我宣布这些就是我的梦中情司了！

1、阿里巴巴
从2005年开始，每年5月10日是阿里开放日。在这一天,阿里员工可以带上自家“喵星人”或“汪
星人"来阿里上班、参观阿里的各个角落。

2、ENJOY
ENJOY没有明文规定能带宠物_上班。但有一天,一只“汪星人”闯入办公室。一群以老板为首的铲
屎官，总在“汪星人”睡觉的时候拍照、骚扰。自然而然地，带宠物上班成了ENJOY的默许规定
了。

3、Google
谷歌对狗狗一直都很友好。实际上，他们公司的行为守则上有写道：“谷歌对于犬类朋友的喜爱其实是我们企业文化的重要部分。我们也很喜欢猫咪，但是公司里会有太多狗，猫咪可能会被吓到。”不好意思啦，小猫咪们。

除此之外还有小红书啦、亚马逊啦等等，铲屎官们心动了吗！

talk的朋友们，大家好啊，新手一枚，请多关照哈。。。。。。。。。。。。。。。。。

　　不管是私下问到的，还是网络上搜集到的信息，八大各所、各分所、乃至各项目之间的收入都不太一样。

　　不过综合来看，如果能进到比较好的项目组，5年的时间，也足够大家拿到比之四大也不逊色的收入了~

　　八大各所薪资情况

　　八大各所并未在互联网上公布自家的薪酬情况，Star君从第三方统计平台为大家选择了两家比较有代表性的事务所薪资爆料统计，仅供大家参考

　　天健会计师事务所

　　在今年中注协公布的年度综合评价前100会计师家会计师事务所榜单中，天健跃升第五，成为内资所的top1！

　　天健会计师事务所自1983年创办以来，不断努力，现在综合实力已经可以排进全国前四。

　　这是一家拼搏的公司，公司曾经在宣传片《天行健》中，用自己的使命很好的诠释“天行健，君子以自强不息”的执业理念和发展视野。

　　天健会计师事务的客户也非常广泛，涉及到制造业、消费品业、房地产、金融、保险、能源等行业。

　　从第三方平台的数据来看，审计岗的平均工资为5350元左右，薪资构成为基本工资+奖金+补助。总计也不低，不过耐人寻味的是下附了“其他收入”一项，有20400元之多，就是不知道到底是什么收入了。

　　据了解，收入上通常除杭州总部外，北京上海分所的薪酬会略高一些，不同部门的薪资水平差异也比较大。

　　立信会计师事务所

　　中国会计泰斗潘序伦博士于1927年在上海创建，是中国最早建立和最有影响的会计师事务所之一。在之后的发展中经历了复办、合并重组等一系列过程，但依然坚守了“立信”的牌子，如今在内资所中排名第一，业务量和综合评价都赶超国际四大。

　　随着中国经济的发展和会计行业的整体质量提升，未来立信的发展潜力还是非常大的。

　　从第三方平台的数据来看，审计岗的平均工资为5324元左右，薪资构成为基本工资+奖金+补助。

　　据网友透露：优秀的部门，薪酬会非常可观，还可能会超过四大的薪酬福利，因为奖金可能比工资高！

　　不过因为地域差异，薪资标准也是不一样的，一般在消费水平相对高的一线城市，助理起薪4K+，第二年起加上项目提成和各种差补，薪资幅度上涨会非常快！

　　总体来说内资所大都遵循多劳多得的原则，在之后的项目中薪资会提升很多。

　　相比于四大，八大的薪资并没有那么透明。八大的底薪目前或许无法超越四大，但是加上一些补贴、差补、项目提成、过节费、年终奖等等，具体收入还是比较可观的。

　　同时内资所比较好的一点是薪水提升幅度快，遵循多劳多得的原则，工作到四五年左右的四大人和八大人实际工资可能差不多，有可能八大的还要高些，因为做的多拿得多，能力越强，工资越高。

　　据知乎匿名网友回答，内资所部门之间效益差很多，奖金就是由效益决定的。奖金要比工资多，要是在好的部门，工作几年以后年薪百万根本也不是白日梦。

　　八大工作5年，存款有多少？

　　鉴于八大薪资极度不透明的情况，没有办法像四大那样做一个统计表来算收入和支出。

　　但是Star君帮大家问了一下几位八大的前辈，从他们给出的收入情况，大家也可以看看八大的收入到底如何。

　　 小白八大某所总部1年

　　本人在内资八大，就内资而言，现在薪酬待遇已经提升，就今年新入职员工而言，工资有七八千。越往上面走薪酬待遇与四大差别越小。如果特别优秀可能还高于四大同龄人。

　　 眼前的黑不是黑天职国际二线所5年

　　毕业直接进了内资八大所，入行五年，二线省会城市目前到手17W，公积金少的可怜，预计明年升经理，预计到手20W。

　　 匿名社招进内资6年

　　内资所的薪资完全看合伙人，我是16年社招进内资所，入职项目经理两个月实习期一个月税后4600，两个月转正后6800。

　　17年5月加薪到8500，17年12月挑薪到9500，18年2月调薪到11000，18年7月调薪到13000，19年1月调薪到基本工资16000，外加奖金签字费可能一年40万。

　　内资所大都遵循多劳多得的原则，在之后的项目中薪资会提升很多。

　　相比于四大，八大的薪资并没有那么透明。八大的底薪目前或许无法超越四大，但是加上一些补贴、差补、项目提成、过节费、年终奖等等，具体收入还是比较可观的。

　　同时内资所比较好的一点是薪水提升幅度快，遵循多劳多得的原则，工作到四五年左右的四大人和八大人实际工资可能差不多，有可能八大的还要高些，因为做的多拿得多，能力越强，工资越高。

　　求职八大真的比四大容易吗？

　　首先我们需要认清的一点是，八大招聘的院校门槛客观上来说确实会比四大要低，但也没有大家想象中那么容易进。

　　比如Star君知道的一位入职八大的同学院校背景是：硕士学校qs排名前二十。

　　其次，求职八大实习是非常重要的。

　　据在八大实习的学员们透露，八大的长期实习生有不少都获得了转正的机会。

　　所以对打定主意想要进八大，那么稳准狠的早期就开始u哪里实习不失为一个有效的选择。

　　要知道，在事务所做审计，有工作经验的员工更容易上手，站在事务所的角度，这也能省去不少培训成本。所以建立长期实习关系，毕业后优先录取，这些都是有可能的。

　　再来说一下证书。

　　和四大一样，作为会计师事务所，八大证书自然也有一定的要求和偏爱。

　　据了解，如果你通过了注会考试一门及以上，尤其是审计科目，将获得八大的优先考虑。

　　同时本科应届生如果通过ACCA、CMA等国际会计证书全科或者部分科目的话，同样也是一个较大的加分项，至少更有机会在简历关脱颖而出。

　　同时，据在八大实习的学员们透露，八大的长期实习生有不少都获得了转正的机会。

　　所以对打定主意想要进八大，那么稳准狠的早期就开始u哪里实习不失为一个有效的选择。

　　要知道，在事务所做审计，有工作经验的员工更容易上手，站在事务所的角度，这也能省去不少培训成本。所以建立长期实习关系，毕业后优先录取，这些都是有可能的。

　　从八大跳槽去四大，有可能吗？

　　八大近年来发展地越来越好，尤其是在审计领域，项目数量遥遥领先。但不得不说八大与四大之间还是存在

　　那从本土八大想要通过社招跳槽进入四大，需要具备哪些条件呢？

　　如果想从本土所跳槽到四大，体现在简历上的院校、证书（CPA/ACCA)、之前所在事务所的规模，都会是比较重要的影响因素。

　　而在跳槽过程中，相比较其他各种能力，工作经历与工作经验的体现会显得比各项能力都更重要，尤其面试时面试官会问及之前的项目经历，以及提出一些非常专业的问题。

　　另外，在背景要求中，英语本身作为重要的辅助能力，在不同岗位的要求里又不尽相同。比如，由于工作中使用的情景不多，审计线对于英语能力的要求不会很高；而咨询作为会和外界有很多交流的岗位，对英语能力的要求自然会高一些。

　　而人脉资源这一项，对于初入职场的年轻人是没必要考虑的条件因素，一般至少要到senior manager这样的等级才会有一些竞争意义。

　　当然，这里只是简单地先提一下，之后会给大家分享详细的，从八大跳槽去四大的案例~

　　总体而言，不论是八大还是四大，只要自身能力过硬，在哪里都会发光。

　　但是需要提醒小可爱的是，在今年的情形下，别说是四大，八大也会比以往更难进。

安永会计师事务所是国际四大会计师事务所之一，全美第二大会计师事务所。英文缩写为EY，全称为Ernst & Young 。安永会计师事务所的前身是1903年成立于美国克利夫兰的Ernst & Ernst(1979年后合并为Ernst & Whinney)会计公司和1894年成立于美国纽约的Arthur Young会计公司。安永会计师事务所的主要业务部门包括：审计与鉴证，税务咨询与筹划，财务咨询。目前安永在全球150个国家有办事机构728个，190,000名员工，2014财年收入达到274亿美元。目前在北京、香港、上海、深圳、广州、大连、成都、武汉、苏州及澳门十大城市设有办事处及分所，到2013年年底聘用专业人员超过10,000人。


网申&笔试

九月底的时候在微信上看到了安永寒假实习开始申请的消息，本来是打算寒假好好回家过年的，但是出于对四大的好奇，也想着有机会毕业能够去那里，趁此机会可以提前了解一下这个行业。抱着试一试的想法就比较随意的填了网申，想着就申请这一个，过了就好好实习，没有过就好好回家过年，能够在家里陪父母的时间总归是不多的，也是这样给自己留退路。然后可能是因为顶着xx学校的名头，网申就这么过了。

那段时间我在另一家公司实习，每周去三天，加上学校的课程，还是挺忙的。收到online test的通知，因为忙，等我看到那份邮件的时候距离最后时间只剩下了一天，其实中间本来就只有三天，也没有准备什么，直接开始做题，题目分了三部分，数理逻辑，就是简单的数学计算，但是要求速度要快，是四分钟要做六道题。逻辑题部分的时间也是这样，逻辑题听说类似于公务员的行测，就是找规律的题目。然后是阅读理解题，两三百字的段落做选择题。最后是一个attitude test，做一些对某些事情态度的排序，类似于心理测试。笔试完其实也觉得做的不好，数理逻辑的时候总是时间不够用。

所幸好像自己的运气总是比较好，之后收到了交材料的通知，在实习单位请了半天假去安永大楼交了材料。


↑ 观光客眼中的高大上，四大人眼中的熬夜地 ↑

AC小组面&Manager面

面试被安排在了早上九点，计划要六点起来收拾好过去刚好，但是由于头天晚上定错了闹钟，周六早上起来已经七点，当时就生出了放弃的念头，觉得自己也有可能面试不会过，但是又觉得既然走到了这一步就赶过去吧，起来洗了脸换了衣服就往东单赶，还好到的时候还不到九点。去洗手间看到其他的人都画着精致的妆，再反观镜子中的自己，乱糟糟的头发，衣服领子还没有翻好，当时瞬间就觉得自己矮了一大截。

找到一起面试的小组的其他同伴，刚开始候场的时候给了一段时间让大家相互认识。我们一共八个人，六女二男，其中六个的专业都是会计，只有我和另外一个男生不是，那个男生是人大金融工程的，瞬间又觉得自己没有了希望。另外一个男生是西交大的，坐了一晚上的火车来面试，那个时候我庆幸自己没有放弃，别人千里迢迢都来了，我那点事情又算得了什么呢？

在senior manager的组织下，先是进行了自我介绍，听着大家的自我介绍，各种经历，有伯克利大学的交换，有越南的志愿者，有健身，对自我的严格要求，觉得大家都是非常优秀的人。随后发了材料，进行案例分析，当时正在调查咨询公司实习，可以说这段实习经历为我在做案例分析的时候助力了不少，还有我的专业，可以让我更多的从提供的调查数据中来以另一个视角来发现问题，让我有话可说，并且看问题的角度不同，以数据来支撑自己的观点，做到有理有据。但是最后做presentation的时候，明显又发现了自己的不足，英文的口语不够强，无法充分表达自己的观点，并且由于我们没有time controller，导致时间安排不均，presentation也不是很好。

之后就是Manager面，俗称M面。给我们面试的senior manager人很好，在休息了大概半个小时后，开始单独面试，我是第六个进去的，那个时候经理可能也比较累了。就问了三个问题：你是非会计专业的学生，为什么想来安永？如果现在要由你组建一个团队去开展审计工作，从你的小组的其他人中选择三个，你会选择谁？从你的简历中可以看出你的社会经验比较丰富，有哪件事对你的影响比较大？

回答完后可以问经理问题，我当时觉得自己可能希望不大，就没有了那么的顾虑，只是想趁这个机会从这些专业人士口中多了解自己，让自己进步更大一些，就问了她对于这次面试过程中我的表现有没有什么改进的地方，她对于我如果毕业后就想就业这件事怎么看？经理都给我给了非常中肯的回答，对我的帮助很大。

M面之后在十一月下旬拿到了offer。


↑ M面现场直击 ↑

岗前准备

1. 资料与材料
按照实习的要求，要提供一系列的材料，准备好身份证，学生证，在读证明，实践介绍信，成绩单，银行卡，一寸照片，签订好的实习协议等物品。

2. 自我提升
因为自己是统计专业的学生，对会计方面也只是上过会计学基础的课程，对审计更是知之甚少，对将要进行的工作充满了忐忑。为此，在互联网上搜索了相关书籍想要首先从理论上了解审计这个行业。发现大家对入门人士推荐金十三的《让数字说话——审计，就是这么简单》。恰好图书馆正好有这本书，就趁着考完试的两天看完了这本书，深入浅出，讲解非常清晰，让我形成了对审计的一个大致框架。使我在接下来的岗前培训中对老师讲的一些内容不至于一窍不通。

3. 岗前培训
为了让我们能上岗之后就充分发挥自己的价值，安永的EYU（EY University）在1.23和24两天对我们进行了培训。给我们讲解审计流程，实质性测试，重大披露等审计工作如何进行，在实际工作中需要注意的地方，一些审计工作中使用的单词，英文缩写代表的是什么意思，在工作中可能遇到的问题该如何解答等等。负责上课的senior都非常认真负责。他们对实际工作的讲解也让我与之前书中看到的内容联系起来，更加加深了对审计的理解。

正式上岗

1月25日，正式上岗的第一天，怀着忐忑的心情来到安永大楼，在人力资源部办理了入职手续，领取了电脑和文具。知道自己在第五组，主要是能源方面，去了第五组所属17层，此时自己还不知道自己在哪个项目，去找了组密，在她帮我联系到了所在的项目，项目的姐姐联系我让我去紫竹园路120号的大唐集团。又坐地铁辗转找到了那个地方。从此，在大唐开启了我一个月的实习之旅。

函证发放

1. 函证概述

第一周的工作基本上就是围绕这件事情展开的。函证，也称确认书，正在成为审计师和心怀不轨的客户斗法的主要战场。通过函证来取得第三方的证据，对就是对，错就是错，不容任何模糊领域的存在。发函证这个看似简单的任务，里面还是存在着不少的学问。

2. 整理信息

当senior给我要发函的客户的信息以及函证科目，金额的时候，为了防止尴尬，如将写有不同科目的确认书发给了同一个客户，这样会显得非常不专业，同时发快递的时候也无形增加了成本。因此要事先将同一家收函客户的信息汇总，同时要在不同的表里面找到收函单位的地址，联系人和联系电话，在这个过程中我学会了Excel的vlookup的功能。同时，有很多单位的相关信息是欠缺的，需要找客户的会计要，需要我不断和会计联系，催促。

3. 函证制作

虽然有函证模板，但是由于发函单位太多，一个一个从Excel中填到Word中也是一个巨大的工作量。但是因为都是重复性工作，我就想有没有方便的方法来做，刚开始想到了在ACCESS中学到的报表功能，但是由于模板是有的，而且我把数据库的知识都忘的差不多了，只有不懈钻研Word功能，然后发现了邮件中的选择收件人中选择表格，然后可以操作Excel中的行以Word为模板导入就可以方便制作函证，可以一次将右边地址金额的函证都做出来，再也不用不停的复制模板然后将信息填入。虽然等我发现这个功能的时候函证已经快做完了，但是还是对自己的帮助很大，至少在不断探索新方法，相信在以后的工作中能够发挥更大的作用。

4. 联系收函单位

由于函证在审计工作中的重要性，要确保发出的函证要尽量收回，同时为了防止客户给的联系信息滞后，比如对方单位的会计换人了等等，要事先打电话向对方单位确认地址，联系人，如果发生变更要及时更改信息。前两天基本就是在不停地打电话。

这个时候因为之前的专业必修的电话调查课程，已经培养了我打cold call的能力，也锻炼了和陌生人沟通的方式，包括语气、措辞等。但是由于联系电话基本都是工作电话，很多打不通，只能反复的打，打通一批发一批的函证。

5. 发函过程

安永是以客户的名义发函证，要让客户盖章，同时确认函证金额，也是一个双向检查的过程。在这个时候，我们要填写快递单，就是这样简单的事情却无处不在锻炼一个人的耐力和细心。在函证盖章之后我们拿回来要复印两份，一份留着全发完后给客户，另外一份和快递单寄件人留档页订在一起存档，便于日后的确认检查，同时将写好的快递单和函证配对放好。

接下来叫来快递，就可以将函证发出。

抽查凭证

1. 确认凭证编号

抽凭要怎样确定抽哪些凭证呢？在安永的审计系统里，是PMTE方法，一般是凭证在一定金额以上要抽查。PM是指重要性水平，以税前利润为基础。在这里，可以以概率统计中的置信度来理解。TE指可容忍错报，是在账户层面，针对报表的某一账户确定。安永有专门的随机抽样系统，在确认好上述的信息之后可以由系统抽取待抽查的凭证编号。

2. 抽查凭证

按照凭证的内容，找到不同项目的会计抽取凭证，检查凭证金额与系统记录是否相同，检查凭证附件并记录，同时检查附件的各项盖章，信息是否齐全，金额加总是否能对上。同时记录凭证是否跨期，有什么问题。如果附件是发票要记下发票号码等等。如果有问题要及时和会计沟通了解清楚情况并做好记录，及时向上级反映问题。

在实习的第二周，也就是年前的最后一周，一直在干这个工作，在和会计沟通的过程中，也了解到了很多。比如核销和冲销凭证是没有附件的，可能这是会计的基础知识，但是可能平时学习也会忽略这种小细节，但是在实际工作中却是非常重要的，很有可能影响到工作效率，刚开始也吃了这方面的亏，就是对会计了解太少，但是在工作的过程中也学习到了很多。

审计报告

1. 审计报告概述

审计报告是审计工作的最终成果。严格来说，注册会计师审计的审计报告只有一页纸，就是审计意见那一页。后面的会计报表及其附注等，都应该是被审计企业的作品。审计意见说的东西概括起来就是——会计报表是真实公允的。通俗来说，就是财务数字真实确实地讲出了企业的经营情况。

会计是一门语言，一门描述企业经营状况的语言。审计师对这门语言掌握得越好，就越能把企业的故事将准确。尤其对于一个上市企业，投资者要了解这家企业的情况，很大程度上阅读经审计的财务报表。作为审计工作人员，就是要保证企业用会计语言讲给投资者听的故事是准确的，而不是在瞎编的。作为审计工作的最终成果，是最后要交给客户的东西，这个东西就是非常重要的。

2. 报告撰写

作为一个有很多子公司的集团，要出具的审计报告非常多，自然就会有审计报告的模板。要做的工作就是讲将工作底稿中相关的数字找到，制作主表和附注的相关披露内容，找数是一个及其考验耐心和细心的过程。

如果你以为只是把数填进去使报告完整就可以了，那就大错特错了，事情远远没有如此简单。在此之后，要将初步完成的审计报告交给senior，改两遍格式，调整多的或少的披露项，这样两轮下来格式差不多能看，在senior改格式给comments的同时，要将整个报表的数字再重新计算一遍，也是一个检查上数有没有错误的过程，算数据之间加加减减的关系有没有错误，还要将各个科目之间的内在联系找出来再算一次数，有了错误告诉senior找到错误的原因再决定是否要修改，这样两遍之后，要交给manager看，然后再改一遍。这个时候形成的报告可以初步交给客户让他们和自己账上的数字核对，做一个double check。同时，因为之前上数的时候用的是审计工作底稿，为了防止出现差错，在会审的时候有问题，要问客户要来久其继续对数，这个时候会有一些问题，有可能是上数的时候弄错了，也有可能是一方的数据错了，也可能是尾差，这个时候经过讨论确定错误之后会有一方做出改动，我们改报告或者客户改久其。还有尾差，我见过我们同事因为四分钱和客户讨论了一下午，这大概是一种认真执着的精神。

关于加班

这是整个实习中让我一直忘不了的事情，算不上工作内容，但是确实是一项必备的技能，也是一个不断发现和挑战自己的过程。

因为学校遥远偏僻的缘故，我给经理说过晚上会早点走，虽然是六点下班，但是从来没有准点下过班，一般我会七点半走，再说一句，实习生加班是没有工资的。但是有的时候工作干不完出于责任感也不想拖着，虽然我的工作不是非常重要，但是还是想要把自己应该干的事情干好，比如年前发函证，因为怕快过年快递不上班，也因为地址欠缺，联系收函方的耽搁，我手上还有很多函证没有发出去，我会主动要求周六去加一天班尽早把函证发出。实在忙的时候下班就会晚上十一点多了，并没有任何怨言，因为正式员工比我忙太多，他们十一二点下班是正常时间，加班就是凌晨三四点，或许是行业的因素，加班是无法避免的一件事。

还有一天是客户急着要报告，要第二天早上上班的时候看到报告，没有办法就前一天晚上整个团队的人通宵工作，这是我以前没有办法想象的事情，作息规律的我其实在熬了一晚上之后虽然开始各种身体不舒服，但是毕竟也是从未有过的体验，提前有过以后也就不怕自己不可以了，尽管在第二天凌晨的时候委屈得想哭，但是大家一起奋斗的过程还是难得。

未完，待续……

文章有点长，接下来我将用跟帖评论的方式，继续发后面的内容哈~

　　说起会计师事务所，很多人的第一反应想必都是四大，普华永道、德勤、安永、毕马威。

　　说实话，由于四大相对较为透明的章程，使得外界对于其各种信息了如指掌，尤其是财会圈里的人，一聊起四大，“第一梯队、高薪、高压、高平台”等名词皆能如数家珍。

　　可是说起国内的内资“八大所”，却能让不少人瞬间噤声，也许连哪八大都未必能够说得清楚。

　　其实，近几年来，随着中国会计行业的发展，内资所也在不断进步。

　　不管是业务量还是完成度上，内资所都在逐渐缩小和全球四大之间的差距，将目光放在内资所的毕业生也越来越多。

　　据证监会近期的申请IPO的企业情况显示，截止5月9日，A股IPO受理审核状态中排队企业总计有300家，会计师事务所方面，共有31家会计师事务所为目前在审的300家IPO项目提供了审计及验资服务。

　　在IPO正常待审的300家项目中（科创板和存托凭证不计入）：

　　会计师事务所项目数最多的是立信，合计56个，占比18.67%；

　　排在第二的是天健，48个项目，占比16%；

　　在全球知名职业发展机构Vault发布的会计事务所Top50榜单中，我们也同样可以看到致同，立信，天职国际、容诚的身影

　　所以从当前的就业市场来看，八大也不失为一个性价比不错的选择！

　　晋升体系对比：四大VS八大

　　四大的晋升路径是这样的：

　　PwC:A2-A1-SA3-SA2-SA1-manager-senior manager-partner

　　DTT：Accountant-Senior-Manager-Senior manager-partner

　　EY：SA-Senior-Manager-Senior manager-Director-partner

　　KPMG：Accountant-Senior-Manager-Senior manager-partner

　　八大基本上和四大差不多，按照年度考核情况，每1-2年晋升一级。晋升至合伙人的执业资历是：本科生工作满12年，硕士研究生工作满10年。

　　立信

　　审计员1-2，高审1-3，项目经理1-2，部门经理1-2，高级经理1-2，往上就是授薪合伙人和权益合伙人。

　　天健

　　审计员，高审1-3，项目经理1-2，高级项目经理1-2，经理1-3，高级经理1-2，授薪合伙人与权益合伙人。

　　天职国际

　　见习A，审计助理A-B，审计员A-B，高级审计员A-B，三级项目经理A-B，二级项目经理A-B，一级项目经理A-B，授薪合伙人和权益合伙人。

　　薪酬对比：四大VS八大

　　众所周知，四大本年度并未涨薪...所以新入职的小伙伴今年的起薪依旧是9000元。

　　有人会问这就是所有到手的钱了吗？

　　当然不是！四大还会有Qpay、差补等一些补助，如果在职期间报考CPA等证书，也有一定的补助。

　　不过总体上来说，四大的薪资体系还是非常透明的，不会有大家期待中的什么“额外收入”，这一点，八大就很不一样了。

　　八大各所并未在互联网上公布自家的薪酬情况，Star君从第三方统计平台为大家选择了两家比较有代表性的事务所薪资爆料统计，仅供大家参考

　　天健会计师事务所

　　在今年中注协公布的年度综合评价前100会计师家会计师事务所榜单中，天健跃升第五，成为内资所的top1！

　　天健会计师事务所自1983年创办以来，不断努力，现在综合实力已经可以排进全国前四。

　　这是一家拼搏的公司，公司曾经在宣传片《天行健》中，用自己的使命很好的诠释“天行健，君子以自强不息”的执业理念和发展视野。

　　天健会计师事务的客户也非常广泛，涉及到制造业、消费品业、房地产、金融、保险、能源等行业。

　　从第三方平台的数据来看，审计岗的平均工资为5350元左右，薪资构成为基本工资+奖金+补助。总计也不低，不过耐人寻味的是下附了“其他收入”一项，有20400元之多，就是不知道到底是什么收入了。

　　据了解，收入上通常除杭州总部外，北京上海分所的薪酬会略高一些，不同部门的薪资水平差异也比较大。

　　立信会计师事务所

　　中国会计泰斗潘序伦博士于1927年在上海创建，是中国最早建立和最有影响的会计师事务所之一。在之后的发展中经历了复办、合并重组等一系列过程，但依然坚守了“立信”的牌子，如今在内资所中排名第一，业务量和综合评价都赶超国际四大。

　　随着中国经济的发展和会计行业的整体质量提升，未来立信的发展潜力还是非常大的。

　　从第三方平台的数据来看，审计岗的平均工资为5324元左右，薪资构成为基本工资+奖金+补助。

　　据网友透露：优秀的部门，薪酬会非常可观，还可能会超过四大的薪酬福利，因为奖金可能比工资高！

　　不过因为地域差异，薪资标准也是不一样的，一般在消费水平相对高的一线城市，助理起薪4K+，第二年起加上项目提成和各种差补，薪资幅度上涨会非常快！

　　总体来说内资所大都遵循多劳多得的原则，在之后的项目中薪资会提升很多。

　　相比于四大，八大的薪资并没有那么透明。八大的底薪目前或许无法超越四大，但是加上一些补贴、差补、项目提成、过节费、年终奖等等，具体收入还是比较可观的。

　　同时内资所比较好的一点是薪水提升幅度快，遵循多劳多得的原则，工作到四五年左右的四大人和八大人实际工资可能差不多，有可能八大的还要高些，因为做的多拿得多，能力越强，工资越高。

　　据知乎匿名网友回答，内资所部门之间效益差很多，奖金就是由效益决定的。奖金要比工资多，要是在好的部门，工作几年以后年薪百万根本也不是白日梦。

　　求职八大真的比四大容易吗？

　　首先我们需要认清的一点是，八大招聘的院校门槛客观上来说确实会比四大要低，但也没有大家想象中那么容易进。

　　比如知道的一位入职八大的同学院校背景是：硕士学校qs排名前二十。

　　其次，求职八大实习是非常重要的。

　　据在八大实习的学员们透露，八大的长期实习生有不少都获得了转正的机会。

　　所以对打定主意想要进八大，那么稳准狠的早期就开始u哪里实习不失为一个有效的选择。

　　要知道，在事务所做审计，有工作经验的员工更容易上手，站在事务所的角度，这也能省去不少培训成本。所以建立长期实习关系，毕业后优先录取，这些都是有可能的。

　　再来说一下证书。

　　和四大一样，作为会计师事务所，八大证书自然也有一定的要求和偏爱。

　　据了解，如果你通过了注会考试一门及以上，尤其是审计科目，将获得八大的优先考虑。

　　同时本科应届生如果通过ACCA、CMA等国际会计证书全科或者部分科目的话，同样也是一个较大的加分项，至少更有机会在简历关脱颖而出。

　　同时，据在八大实习的学员们透露，八大的长期实习生有不少都获得了转正的机会。

　　所以对打定主意想要进八大，那么稳准狠的早期就开始u哪里实习不失为一个有效的选择。

　　要知道，在事务所做审计，有工作经验的员工更容易上手，站在事务所的角度，这也能省去不少培训成本。所以建立长期实习关系，毕业后优先录取，这些都是有可能的。

在阿富汗地区的荒野上，一名美国游客乘坐的汽车发生故障无法启动。没人能搞清楚到底怎么回事，连厂商的外派人员检查之后也都束手无策。

正当这位游客打算把车扔下回去之际，有人想起有个老铁匠或许帮得上忙。老人家年轻时曾从事过发动机的修理工作，住在50英里外的偏远山区。

绝望之际，游客派人去请他过来。

三天之后，老人家骑着骡子出现了。他查看了一下汽车，并让人拿了把锤子过来，而后在发动机的某处轻轻敲了两下，接着说道：“发动试试吧。”发动机的声音果真缓缓响起，恍若刚刚离开试车台一样。

“我们该给你多少钱呢？”心怀感激的游客问道。

“100美元。”

“什么，就用锤子敲那两下，就值100美元？”

“好吧，具体账目是这样的，”老人说道，“用锤子敲那两下，价值10美分；而找出敲的地方，值99美元90美分。”

以上是选自德鲁克《已经发生的未来》中的一则小故事，可以帮助我们了解管理专家的价值。

企业所雇用的专家一般包含技术专家和管理专家两类，各行各业的技术专家非常重要，他们的作用是在其精通的各个领域内“敲两下”。而管理者的作用是“找出该敲的位置”，他们的作用是组织和整合，而这个价值“99美元90美分”。

德鲁克指出，以上就是导致管理专家日益成为社会秩序、规范和个人追求的新焦点的原因所在。所以管理人才的匮乏往往是欠发达国家的一个重大特征，导致欠发达的原因就是资源整合能力的不足。

在万物互联时代，管理者被赋予了新的责任和使命。只有当组织将具有协同管理理念的管理者视为重要的资产和组织发展的承载者，企业才能够获得各种资源和要素的有效重组，才会拥有价值创造的能力。

在理解协同管理者的特征基础上，我们得出集聚与培育卓有成效的协同管理者的三个基本条件。

01

“灰度管理”

“灰度管理”是华为高层管理者必须掌握的管理技能，任正非认为，“开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。”

“如何去理解‘开放、妥协、灰度’？不要认为这是一个简单的问题，黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是掌握灰度。”

我们理解任正非之所以要求华为的高管坚持灰度管理，是因为灰度管理就是要协调各种矛盾，包容各种矛盾，并在各种矛盾中协调出创新和结果。

我们在参与华为19级以上的管理层培训时，针对灰度管理这个话题展开过深度的沟通：

因为从白色过渡到黑色，其间有几百多种灰色，每一个过渡色都称之为灰度，所以华为认为高管面对的问题，会有几百种不同的情况出现，当你有能力解决这几百种不同情况下的问题，就叫灰度管理，其核心就是倡导包容和协调冲突。

美国工程院院长克莱顿·丹尼尔·牟德认为，当今世界“拥有热情无疑是最重要的问题，其次是要有独立自主的创新环境，这就意味着必须容忍失败”。

关于创新的容错率，谷歌创始人佩奇甚至还表扬了一位造成数百万美元损失的高管，“我们很高兴你犯了这个错误。因为我们希望公司能够行动迅速，做很多很多的事情，而不是谨小慎微，什么也不敢做。”这与华为“做出来是天才，做不出来是人才”，对人才创新的容错有极为相似的一面。

组织能不能开放，能不能吸引更多的成员进行自发的创新和创造，其中一个重要的考量就是组织文化上的包容度。因为这决定了组织能不能与更多的人协同，能不能与更多的组织成员在协同促发展的道路上越走越远。02

授权信任

德鲁克在《后资本主义社会》中指出，“管弦乐队是明天组织的楷模，250名队员都是专家。仅靠大号是无法演奏的，要靠整个管弦乐队250名队员看着同样的乐谱来演奏。”

在组织中只有当专业性被充分尊重的时候，每一位专业人士的潜能才被充分激发出来。所以，协同管理者信任和尊重每一位专家的专业性，必须在该专业领域放弃他们在公司当中不可撼动的领导地位。

这是管理者很难做到的，也是挑战最大的地方。

在很多情况下，只要我们找到合适的人，相信并授予他们一定的权力，一切问题就迎刃而解。

如果管理者愿意承担最终的结果，先授权信任组织成员，其被授权成员所激发出来的价值创造往往超出预期。

美国著名管理学家麦格雷戈说：“企业这一组织系统，是因鼓励人的行为才存在的。这一系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都由人与人的关系和人的行为来决定。”

组织成员所处的工作环境和自身具备的经验与知识，让他们处于一个距离解决问题更佳的位置。所以管理者要时刻秉持“我们所能者，尽善尽美；我们所不能者，虚怀若谷”，这样才能真正培养和激发组织成员的协同管理行为。

组织成员在工作环境中不断学习新的技能和知识，也会进行不断的交流，当组织成员感受到最终决策有赖于他的判断时，往往能激发出更大的绩效创造。

更需要关注到的是，被选定授权的组织成员，一旦开始从管理者的角度思考问题，协同各种资源解决问题时，其实他就已经是一个协同管理者了。

03

激励激活

谷歌被誉为一家伟大的创新型公司，这也就意味着公司拥有很多创新型的人才，为了激发员工的创新积极性，谷歌为员工提供了一个让各种创意因素可以自由碰撞、自由生长的环境。

谷歌独创了“20%时间制”的工作方式，允许工程师用20%的时间自由研究自己喜欢的项目，现在被用户喜爱的谷歌新闻、谷歌地图的交通信息等都是20%时间的产物。

“20%时间制”最宝贵的地方不在于由此诞生的新产品或新技能，而在于它不仅鼓励了员工与工作上不常打交道的同事相互合作，而且激励员工锻炼新的技能，培养创新的思维，由此培养出更多精干的创意精英。

谷歌坚持，“要创造世界上最令人感到幸福、最能激发生产力的工作场所”。

德鲁克曾指出，21世纪是知识经济时代，真正的知识工作者、知识员工有高度的自主性，所以知识型组织需要拥有两条轴线：

一条是职能部门轴线，对人及其知识进行管理，

另一条则是团队的轴线，对工作和任务进行管理

而这方面做得最好的就是华为。

任正非在回顾自己30多年的管理实践时说：“华为的财富只有两样—一是由管理架构、流程与IT支撑的管理体系，二是对人的管理和激励机制。华为相信，资金、技术、人才这些生产要素只有靠管理将其整合在一起，才能发挥出效应。”

他更明确地告诉大家：“二十多年来，我们最重要的工作就是选人用人、分钱分权。把人才用好了，把干部管好了，把钱和权分好了，很多管理问题就都解决了。”

与一般企业主要依靠个人设计薪酬不同，华为一直倡导“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这种观念也贯彻到了薪酬体系之中，每一次的薪酬变革都坚持以团队为基础来展开项目，针对团队统一设计薪酬和激励方案，甚至包含销售人员的浮动收入的部分都和团队乃至公司整体的业绩相挂钩。

分钱是一门学问，更考验老板的人格与胸怀。让多劳者、做出贡献者“发财”，这条准则从华为创立之初到如今，始终被贯彻得很彻底，在华为的发展过程中从未发生过因“分配不公”引起的组织内讧、大面积的消极情绪以致团队分裂的现象。

与此同时，让多劳者、做出贡献者“升官”的晋升机制，在华为也一直被坚持得比较好。

华为对知识型员工的奉献给予了实实在在的薪酬上的认可，而良好的薪酬、股权等激励机制也是知识型企业激活强个体不断推陈出新的关键所在。

此外，在进行海外薪酬设计时，华为在当地法律法规、风俗习惯的基础上进行充分的市场调研，实施兼具对内公平和对外有竞争力的薪酬标准。

无论是谷歌还是华为，对于知识型员工的激励与激活，都获得了真实的绩效，而且这些设计不仅仅是针对公司内部的员工，华为与合作伙伴共享价值成长的设计，也同样是华为获得强劲增长的根本原因

年薪30w+的顶级咨询公司

文章来源：公众号“我到过的地方越来越多”  
提起顶尖咨询公司，大多数人脑海里会浮现出这样的画面：西装革履的绅士与仪态优雅的淑女们或是穿梭在连天花板都闪着光的摩天大楼中，或是出入于世界各地的顶级五星级酒店。

仿佛进入顶级咨询公司，就等于拥有了足以令外人艳羡的华美人生。


U1S1，咨询公司的薪资确实挺能打。以咨询行业中的巨头MBB为例，它们的基础年薪大概在25万到35万之间！如果你一不小心做到高层，那年薪百万也不会是梦！


即使是咨询行业中的tier3公司，基础年薪达到15万也完全不是问题！


也是因为高薪资的缘故，咨询公司历来都是应届生们挤破头往里冲的“香饽饽”。不仅是金融财会专业的同学们，近几年来，那些学着看似跟咨询行业八竿子打不着专业的人儿们，也越来越多的产生转行进入的想法。


But，咨询公司高薪资的背后是常人难以推开的大门！

接下来我们就一起来看看那些进入顶级咨询公司的门槛吧。

1
金灿灿的院校背景


首先，想要进入顶级咨询公司，你必须有一个非常拿的出手的学校背景！你没有猜错，这里指的就是清北复交，港大，港中文，港科技，以及美国top20，英国G5这些神仙高校！

哈佛
剑桥大学
虽然很多咨询公司不会明晃晃的写明他们只招收这些学校的学生，但是！但凡能进入顶级咨询公司的人，85%都是出自于这些高校。

当然，这世上没什么是100%的，其他学校的学生也并非机会全无。只不过因为学校背景的减分，你就必须转换策略或是在其他方面恶补了！


比如降低目标，先进入门槛较低的咨询公司积累工作经验或是读个top级MBA之类。这些“曲线救国”的方式同样可以助你跃入顶级咨询公司。

2
“不限专业”背后的条条框框


除了学校外，专业也是不容忽视的。


虽然很多咨询公司明确表示我们不限专业，但是进入咨询行业是需要具备一定商业知识的。因此，那些金融，会计专业的同学们是有一定优势的。

3
各种软实力加身


在拥有了不错的院校背景和专业后，你的各种软实力也得跟得上。

一个成功的咨询人士，必须兼具优秀的数据分析能力和清晰的逻辑思维。


而咨询工作大多数都是以team的形式在跟客户打交道，因此团队合作与沟通协调能力自然也是不可或缺的。


除了上述的软硬性指标外，咨询公司还有一系列难以用三言两语道尽的隐性要求......


看到这里，小伙伴们可千万别被这些顶级咨询公司的门槛所吓倒啊！

其实只要求职策略得当，进入这些大牛公司那也是分分钟的事！

网络上的流行梗总是让人触不及防。这两天，又有一个新词汇刷爆朋友圈：三十顾茅庐。

这是雷军在小米十周年纪念日的演讲。雷军透露小米创办初期，他花费了80%的时间在找人上。在他印象中，有一个人他2个月聊了至少10次以上，有的时候甚至聊10个小时以上。“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐。”雷军表示，创业公司找人肯定是不容易的，但如果找不到人，只有一个原因，就是没用心。

既Are you ok之后，雷式语录又一次爆红网络，HR们纷纷站出来表示，要将雷同学的“十倍茅庐精神”进行到底。

招人还是找人？博大精深的汉语文化，赋予了两个词汇丰富的意境想象空间。

在我看来，本质上是个态度的区别。招人，有坐等人才上门的意思。古人喜欢招个上门女婿，北宋皇帝劝降梁山好汉叫做招安，都有一点高高在上的味道。而找人，那是要挖空心思付诸行动的。

找人这件事上，华为始终是行业的一面旗帜，花钱，敢花钱，花大价钱。

就在上周，华为200万年薪寻找天才少年的新闻又收割了一批忠粉。刚刚走出校门的2位华中科技大学博士生，分别拿到了156万和201万的年薪；然后是两名西安交通大学的本科天才少年，对应年薪在89.6万-100.8万一档。

这则新闻吸引我的，其实不是高薪，而是华为努力寻找有潜质拖着世界往前走的青年俊才的态度。钱对于研发投入王者的华为来说，那根本不是个事儿。

2016年8月8日，任正非签发电邮让华为全体学习HR员工彭博撰写的文章《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，引起了媒体的关注，彭博原文一度被疯狂转发。

文章中写道：找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘，去找。

彭博在文章里表示：一个优秀的人才，从被发现到进入华为再到融入团队真正发挥价值，要至少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人，一个业务就会至少耽误一年，一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富！

任正非签发总裁办电邮后，轮值CEO郭平做了如下按语：

1、找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。

2、“明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人，而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者，他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”，应对不确定性，主要靠的是大批朝气蓬勃，思想开放的青年才俊来一起创造未来。

华为对优秀人才的精准认知和如饥似渴，可见一斑。

华为喜欢什么样的人？

喜欢中庸，不要表现自己的特性；性格不能过激，比如有压力就跳楼会被刷掉；团队合作很重要，不要自己来往；不要固执偏激；有团队合作精神、抗压力强。

这些都是招不来的，要耐着性子去找，去聊，去识别。

再来说说今年明年号称要招4万人的字节跳动，掌舵人张一鸣曾经这样怼HR：

看了HR写的招聘JD，我很生气！

有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。

在张一鸣眼里：

招人秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。

张一鸣的这段演讲论述戳中了很多HR的痛处：招聘发发需求当然容易，但要找到可用之才、适合之才真心不容易。更何况，需求可以复制黏贴，简历自然可以杜撰虚写。

在聪明的HR看来，面试、深聊、测评、背调……这些识人步骤几乎一个都不能少。“再高明的伪装，都抵不过一次行为测评”，某500强企业亚太区招聘负责人谈起GBA时如是说道。

这里重新定义一下招聘，在我看来有两层含义，招是公告需求，聘是让人应聘。发现适合的人并让其到岗，才算是真正地完成招聘，这亦是找人的精髓所在。

我们来说说阿里巴巴。人间天堂杭州和精神导师马云，让无数毕业生神往。

马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人。”

阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程，由阿里巴巴选出的“闻味官”作为面试官之一，通过直觉，判断人才的价值观是否和企业价值观相符。闻味官不需要考察候选的知识和技能，在面试过程中的主要工作是和候选人聊天，具体聊什么内容不重要，一般是关于工作和家庭的话题，通过这种聊天，“闻味官”就能感觉到候选人究竟适不适合加入阿里。

尽管已经半隐退江湖，马云找人的最低要求仍不时被问起。

马老师的回答是：  

第一，我在雇人的时候，总是找比我更聪明的人。而且我会找那些我觉得四五年以后，可以当我上司的人。  

第二，看个人的性格。非常积极的人、很正能量的人，不是很容易放弃的人。 

能当马云的领导当然不容易。其实这里的领导不是能力最强，不是权力最大，而是责任最重。一个人能够扛更多责任，能够在业务遭遇瓶颈时，探索新的增长方式，并且在尝试新模式时，有能力填下不断出现的坑，这样的人，就有资格当领导。 

马云想要找的，其实是这种能扛事、能填坑、敢于探索事情新边界的员工。因为这样的人，成长最快，最能为公司创造价值，也最值得培养。 

然后是个性层面，阿里巴巴希望找到有激情、肯拼命、能将工作当成自己的事业的人。

有人要问了，我有激情，我肯拼命，能和马老师做朋友（同事）吗？

不好意思，这两点你说了不算，前面提到的阿里巴巴“闻味官”会来感受你的激情与拼命欲望。至于你是不是个容易放弃的人，在线测评结果会给出答案。

阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学的一次分享中曾提到说：

“马老师很多年前就说过，阿里要去招民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。

虽然话有点绝对，但他想表达的意思是：

一定要找行业里的思想活跃分子；如果是路子很野的地方，一定要找行业里人品比较好的人。”

写到这里，这篇文章要接近尾声了。总结一下3家科技巨头公司的找人要求，我们会发现，人品、激情、敢于探索、价值观、特质契合、抗压性……这些底层元素的发掘，恐怕不是几十顾茅庐就能达成目标的。需要更多的外部工具和资源介入，用人力资源产业链的标准来支持整个招聘（找人）过程。

但至少这次，雷军同学给了HR人又一次打鸡血的机会，为找到优秀的、适合的人才不遗余力的做法，足够成为一名优秀招聘官的指明灯。

三十次顾茅庐。以如此心态寻人、猎人、挖人，何愁人才不来？