宝洁八大问作为考察Soft skills的标杆，独得各公司校招面试官的恩宠。不仅仅宝洁会考，联合利华、玛氏、强生、欧莱雅等快消巨头很多面试问题都是围绕宝洁八大问展开的！

　　吃透宝洁八大问，面试官问什么都不怕～

　　Question 1

　　Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.

　　第1问：举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

　　关键词：

　　•a high/demanding goal

　　•saw it through completion

　　考察重点：

　　敢于制定高目标+有良好的执行力

　　答题方向：

　　为什么要设定这样的高目标？

　　为什么这个目标算是一个高目标？即高在哪里？

　　想要达成这个高目标，最大的难点在哪里？

　　怎么克服重重难点，最终实现高目标的？

　　从中你收获了什么？

　　有团队合作的话说

　　关键词：

　　•a high/demanding goal

　　•saw it through completion

　　考察重点：

　　敢于制定高目标+有良好的执行力

　　答题方向：

　　为什么要设定这样的高目标？

　　为什么这个目标算是一个高目标？即高在哪里？

　　想要达成这个高目标，最大的难点在哪里？

　　怎么克服重重难点，最终实现高目标的？

　　从中你收获了什么？

　　有团队合作的话说明一下团队里你的分工，对团队的协调作用和贡献。

　　明一下团队里你的分工，对团队的协调作用和贡献。

　　Question 2

　　Summarize a situation where you took the initiative to get others to complete an important task,and played a leading role to achieve the results you wanted.

　　第2问：请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

　　关键词：

　　•took the initiative

　　•get others to complete

　　•leading role

　　考察重点：

　　领导力+协作能力

　　领导力是宝洁八大问的重中之重，宝洁一面二面必问问题！

　　可准备两个模型：

　　宝洁“5E”模型：Envision（高瞻远瞩）、Engage（全情投入）、Energize（鼓舞士气）、Enable（授人以渔）、Execute（卓越执行）；

　　领导力模型：“目标—分工—激励—反馈—指导—负责”，从这6个独立的有逻辑顺序的分点去分析。

　　答题方向：

　　你怎样吸引/说服他人加入？

　　你如何挑选队员并规划时间、安排分工？

　　你如何处理队员意见不一致或冲突？

　　你怎样激励队员？如何保持队员不掉队？

　　你如何给予队员反馈？

　　你如何帮助队员获得某项技能？

　　你如何确保项目的高效执行？

　　这个项目中最大的困难在哪里？如何克服？

　　你的收获是什么？你如何看待领导力？

　　可准备2个例子：

　　你在这个项目中担任leader角色并发挥领导力的例子，面试的时候先说这个例子；

　　你在某个项目中虽然没有担任leader角色但依然发挥了领导力的例子，可以作为对领导力的一个补充例子；

　　Question 3

　　Describe a situation where you sought out relevant information,defined key issues,and decided on which steps to take to get the desired results

　　第3问：请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。

　　关键词：

　　•seek out relevant information

　　•define key issues

　　•decide on the steps

　　考察重点：

　　分析+判断+决策

　　答题方向：

　　当下的情景是什么样的？你需要实现的具体目标是什么？

　　哪些信息是关键信息？哪些是非关键信息？如何判断关键和非关键，依据或标准是什么？

　　辨识关键信息之后，为了解决问题或达成目标，可以归纳汇总或延伸为哪些关键点？

　　针对这些关键点，你如何采取有效措施？

　　这个问题主要想考察的是你是怎么处理一件事情的，可以着重讲经过，这里就不需要团队协作。

　　Question 4

　　Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.

　　第4问：举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。/描述一个例子，证明你用事实去说服别人。

　　关键词：

　　facts

　　secure agreements

　　考察重点：

　　说服别人的能力

　　答题方向：

　　这是一件什么样的事情？为什么需要说服别人去接受你的观点？

　　你的观点和对方的观点分别是什么？2种观点的依据是什么？优劣势分别是什么？

　　在运用客观事实（facts）去说服别人时，你的客观事实依据是从哪里得来的？真的有说服力吗？

　　你具体是如何说服别人的？

　　最后对方是怎样的反应/给了你怎样的评价？

　　这道题在实际面试中，有可能会演变成情景模拟，即面试官扮演被说服者，由你直接进行现场说服。除了最为关键的事实依据外，在阐述的时候还要注意措辞和语气。

　　Question 5

　　Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important goal.

　　第5问：举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。

　　关键词：

　　worked effectively with people

　　考察目的：

　　团队合作能力

　　答题方向：

　　目标是什么？这目标是不是一定要高效合作才能完成？

　　你们是怎样分工的，分别负责什么？为什么要采取这样的分工/这样的分工为什么被你们认为是高效的？

　　在这样的合作方式下，你们做出了怎样高效的成果，来证明它确实是有效的？

　　可准备2个例子：

　　和靠谱队友的默契、高效的配合，取得重要成果；

　　成功解决团队中的冲突争端，将团队合作带回正轨，依然按计划达成目标。

　　Question 6

　　Describe a creative/innovative idea that you produced which significantly contributed to the success of an activity or project.

　　第6问：举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

　　关键词：

　　creative idea

　　significantly contributed

　　考察目的：

　　创新能力

　　答题方向：

　　为了项目成功，要解决的关键问题是什么？

　　解决这个关键的问题为什么需要创意？不需要创意是否解决不了？

　　你是如何产生创意的？

　　你如何具体实施了创新的想法？

　　想法实现后，对项目成功起到了多大的推进作用？

　　可以突出这个创新的想法对于当下项目的成功是多么重要，而不是为了创新才创新。

　　Question 7

　　Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.

　　第7问：请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在最重要事情上从而获得你所期望的结果。

　　关键词：

　　assessed a situation

　　focused on the priorities

　　考察目的：

　　分析能力+找到重点的能力

　　答题方向：

　　当时的情况是什么？最主要的目标是什么？

　　为了实现目标，需要利用到哪些资源？而当下哪些资源是有限的？

　　为了实现目标，有哪些待办事项是需要完成的？

　　你是怎么来判断待办事项的优先级的？依据是什么？

　　你是如何将有限的资源分配到这些优先级不同的事项中去的？得到了怎样的结果？

　　着重描述自己的分析的过程，在判断优先级时，可以用2个常用方法：

　　时间管理的“四象限法则”：划分为既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要；

　　“二八原则”：把80%的资源花在能出关键效益的20%的事情上，这20%的方面又能带动其余80%的发展。

　　Question 8

　　Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.

　　第8问：举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

　　关键词：

　　convert technical skills to practical application

　　考察目的：

　　学习能力+实际运用

　　答题方向：

　　你学习了什么样的技能？为什么选择学习这项技能？

　　你具体如何学习这项技能？

　　你如何将学到的技能转化为实践？结果如何？

　　主要考察快速学习能力，以及会不会灵活运用，所以重点放在你如何快速学习并在实际情况下使用。

　　关于宝洁八大问，你可能不知道的

　　首先，八个问题的重要程度是不同的！

　　对于宝洁来说，第2问（领导力）>第1、4问（高目标，说服力）>第3、5、6、7问（划定关键点、团队合作、创新力、评估决策）>第8问（学习能力）。

　　而对于其他公司和岗位来说，排序又会不同。

　　在思考这8个问题的时候，如果涉及思考战略或做决策，“为什么”和“怎么做”是2个最最重要的问题。

　　而在叙述完每一问的事例之后，如果能够同时思考或展现出2个问题会更好，如：

　　从这件事情中你收获了什么？学到了什么？

　　在这件事例中你做得好的方面是什么？还需改进的方面是什么？

　　想要在简历、面试中稳操胜券，宝洁八大问一定是不能避开的一关！

　　以上给出的是解题思路，大家在网申和真实面试中还是要结合自己的经历来讲。 收起阅读 »

学生实习“坑”太多

你中招了吗？

近期，有媒体报道称，有一所高校强制要求学生到企业实习，如果不实习或将影响毕业：

“个别学校、实习中介、企业在安排学生实习的时候暗藏各种‘小心思’，除了强制学生到指定企业实习，否则不给毕业证的问题外，还存在拖欠工资、工作住宿条件差、学校收取实习费用等现象。”

这也太不道德了吧……

“不实习不准毕业？” 看看网友怎么说

湖南网友：学院强制大三学生暑假实习

我们学院强制大三学生在暑假去苏州流水线工厂实习，很多人都已经自己找到实习单位了，但是学校表示不承认我们学生自己找的实习单位，并且以毕业证为要挟强制去实习，还要收我们1000元的车费，希望领导可以帮帮我们。

实习还要交费才能去，可以说是非常坑爹了……

山东网友：学校找中介不给工钱

我们学校通过中介给我们这些学生找了实习单位，然后我中途去了别的地方。原本厂子是当月28号发工资的，中介可能怕我们跑了他挣不到钱，给我们晚发一个月的工资。晚发就晚发，我四月份干到月底才走，5月2号离厂。我问过厂子里，厂子说四月份的工资是给我发了的，然而我给中介打电话问他要工资，他却说一分都不给我。

白干了一个月，居然不给钱？

这好像不太符合社会主义核心价值观的要求呢……

广东网友：实习补贴发放的标准是什么？

我们的实习日期为2017年1月16日到2017年6月30日，这也是学院老师让统一的。按照这个计算，我们应该可以拿到3600元补贴，然而现在学院只发了2600元，给我们的解释是我们的教学计划就是四个月实习时间，一切按照规章给予补贴。但不得不质疑，为何学院要求我们统一填写时间，却最后才告知我们只能拿到四个月的补贴。若学院真的是按规章制度办事，那为何每一届学生都有这样的质疑声？希望学院能给出有力依据。

吉林网友：大学指定实习单位合规吗？

请问一下，有相关的法律条文规定，即将大四的学生要听从学校的安排，去学校指定的地方实习吗？目前我是大三的学生，即将上大四。因为我不是吉林省的学生，原本是想回户籍地实习的，以后也没有在吉林省定居就业的打算，那学校这样是否合规呢？ 我也咨询了其他同类的师范大学，发现并没有强制安排去某个实习单位的例子。

什么鬼？学校指定实习单位？

安徽网友：中职学生实习陷阱多

今年6月份，本来毕业就业是一件很高兴的事，但是这个实习并不愉快，我们应聘的公司，进入前承诺公司宿舍环境优美、工资待遇高，进来却发现根本与说的不符，宿舍长年晒不到太阳，一股酸臭味，学生们全部住在条件最差的宿舍。企业里还有很多学生工人，一询问才知道都是一些来自贫困地区、正在读书的中职学生。中介不停地从各个中专学校和大专学校里招人，以各种花言巧语为诱饵，学生们到了公司里咬牙坚持几天后就走人，白白损失几百元，出了什么意外就中介与公司踢皮球，互相推卸责任。

教育局出面 相关问题正在解决中

此前，一位甘肃网友反映自己的侄子去年参加学校组织的实习，去之前说好实习期四个月，并承诺按每小时10元计算工资。可是实习结束两个月后，学校迟迟不发工资，还说要顶替以后的学费。

对此，武威市凉州区委在公开回应表示，经当地教育局督促，2017年6月21日下午，该校召开家长会，将84名学生的顶岗实习工资共计85.6万元如数发放到了家长手中，发放情况已报区教育局备查。

哎呦～不错哦～

编后语：

学生实习的目的在于提升自我、体验职场生活，而不等同于为企业提供廉价劳动力，更不能成为学习、中介和用工单位灰色利益链的牺牲品。在当下，实习更应该做的是回归本位，以为社会培养专业人士为己任。

如果您在日常生活中，也遇到一些让您感到困难、疑惑、忧虑、生气或者感动的事儿，您也可以像上面的网友一样，来我们的地方领导留言板说说。人民网《地方领导留言板》，一块帮老百姓办事的留言板。

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    上周，公司举办了一场针对企业客户的GBA产品说明会，有好些hr问到，“你们的测评工具能测出求职者的动机吗？”

    这个问题瞬间卡主了向来机灵的主持人，顿了3秒，他如实交代：不能，这个恐怕臣妾做不到。

    忍住偷笑的同时，小编不禁在心理嘀咕，你们当GBA是测谎神器呢？

    GBA游戏化测评，其实是一种基于大数据分析的强大而有趣的智能识人工具，它可以测人格，测智力，测潜能，唯独测不了心灵最深处的求职动机。

    那么，阅人无数的hr，有什么大招能迅速甄别求职者的所求吗？

    洞悉求职动机的三大法宝

    1 笔迹识人，透过简历填写看动机

    古话说：“见字如见人，笔墨性情，皆以其人之性情为本。一个人的字迹无形中可以反映其心理、态度、性格乃至涵养。

    求职者在填写《应聘申请表》时，如果从头到尾，工整而又没有涂改的，其严谨认真、注重细节的态度不仅值得肯定，求职动机亦可加分。

    那些写字字行高低不平的，多是机智或狡猾之人，让你捉摸不透，其求职动机较难揣测。

    还可以看看申请表填写的完整度。填写《应聘申请表》到处都是空白的，除非其学历低至小学文化，否则应聘者的求职意愿肯定不强，或是来公司后，看到公司的状况后，不是其想要的工作环境，只是应付一下而已。

    2 职业规划灵魂拷问

    “你的职业规划是什么”，这是hr面试候选人时最常见的问题，尤其是针对应届毕业生。这个问题实际上也是考察求职者的动机。

    由于职业规划是一个比较个性化的问题，如果你在面试前简单去网上背点攻略，以hr们丰富的识人经验，随便追问几句很快就能看出，你到底有没有仔细规划过自己的职业方向，以及你的求职动机是什么。

    因为应届毕业生的培养成本很高，hr往往都会关心求职者能在公司踏实干几年？所以在回答职业规划问题时，要清晰地传达出自己加入公司的意愿。

    例如，hr会问：“以你的条件，完全可以去大公司应聘，为什么会选择来我们这里呢？”

    此时，你可以这样回答：“一方面，我认为小公司也有自己的优势，内部扁平化，流程简单高效，人际关系简单，可以让我充分发挥自身价值；另一方面，据我调查，贵公司近年来发展很快，我希望加入后与公司共同成长。”

    3 识破“职场碰瓷”惯用伎俩

    如今市场上五花八门的求职者越来越多。

    求职时故意不要社保，入职后将企业告上法庭索要补偿；

    求职时故意隐瞒身体健康状况，提交虚假体检报告，入职后即请病假；

    故意制造违法用工事实，事后恶意索赔；

    找借口不签订劳动合同，事后索要双倍工资......

    以上这些都是职业的“职场碰瓷”人惯用的伎俩。作为企业hr，在招聘的时候，一定要擦亮双眼，准确分辨求职者的求职动机。

    还有一些求职者，求职时对职位要求、薪酬等漠不关心，却过分关心企业社保缴纳、病假规定等问题，作为hr，也要引起警惕。

    道高一次，魔高一丈。在面对企业hr的火眼睛睛与灵魂拷问之时，普通职场人该如何展示或表述自己的求职动机呢？

    真诚的语气、平和的心态至关重要。

    因为你真诚不真诚，hr肯定能一眼就看得出来。但这种真诚也要有基础，那就是在面对这个问题前就把这件事琢磨透。而且，你要清晰了解，哪些求职动机是hr愿意给高分的，哪些动机表述是可能带来无妄之灾的。

    静等面试官打出高分的一流动机

    我经验不足，想在公司里得到学习的机会，和企业一起成长。

    学习，成熟，永远是企业需要员工拥有的特质，这是可以加分项。

    我特别赞同公司“以人为本”的企业发展理念，认为在这里能够有更好的前景，和更好的发展。

    表达你对企业的了解，说出了解后的仰慕。既给了理由，又称赞了企业，也会让hr心里感到特别的舒服。

    我向往一份长久，持续，稳定的工作机会。

    表达对企业的看好，以及自己愿意扎根企业的愿望。这种长期员工，也是企业特别欢迎的。

    这些可勉强接受的二流动机

    我参加过许多次面试，但认为贵公司最适合我，有我想要的工作环境。专业也对口。

    这种动机可以说，但相比上面的动机相对比较弱。首先，你参加过许多面试，HR会想，是不是别的企业都不要你，你才到我这儿来。

    工作环境不是一次面试就能看的出来的，多少有点虚伪。

    而hr是不相信所谓的学校所学专业的专业能力的，除非你的专业有特别强的针对性。

    我对这个行业很感兴趣，而贵公司是这个行业的领头羊。

    兴趣是最好的老师不错，但师傅领进门，修行在个人。你有兴趣，不代表你就有潜力。这个动机虽然也不错，但也有错可挑，有迹可循。

    下九流动机，说出来即等于判死刑

    公司地址优越，办公条件舒适。这样的公司是我的梦想。

    哥们，醒醒吧，你是来工作的，还是来享乐的。一切都从你的享受出发，跟工作关系不大。hr会要一个想来度假的人？马屁没拍好，拍到了马腿上。

    我想在公司锻炼自己，积累资本，成为职场精英。

    成为职场精英你会不会跳槽，菩萨大了会不会嫌弃小庙。哥们，动机很不错，说的也很实诚。但你没表忠心，谁敢用你？

    现在工作不好找，我就是想踏踏实实的先找一份工作，好好干。

    抽自己俩嘴巴吧，现在工作不好找。在我这儿你就觉得好找，是我们要求低，公司小，不挑剔。你拿我们当什么看了？

    [结语]找工作不易，找个好饭碗更不容易。在全球经济持续低迷、疫情加剧金融危机的今天，愿每一位求职者都慎重对待真诚表述自己的择业动机，给自己的2020交份满意的答卷。

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再过1-2个月，针对2021届毕业生的秋招大戏又将上演。

每一年，很多企业在招募校园人才时，都会把管培生看作重中之重，并为之花费大量精力、投入众多资源。尤其是一些知名大厂，管培生项目总是最为热门的方向。然而很奇怪的是，企业千挑万选的管培生，多数都干不长，很快就离开了。

40%的离职率！不是所有的管培生项目都值得进

近年来管培生越来越泛滥，鱼龙混杂，更有甚者以次充好，一不小就掉进了坑里。知乎上，类似下面的吐槽屡见不鲜：

● 某民企管培美其名有单独培训体系，其实不纳入正式编制；

● 某知名金融公司管培生第二年反而降薪；

● 某知名地产普通一本管培生都是外包……

而在微博里，#管培生offer真的好吗？# 是每个校招季都会冒出来的话题。

先来听听两位管培小伙伴的故事，给准备入圈者打一剂预防针。

@小小西奥，某证券公司管培生，入职5个月裸辞

“工作听起来很高大上，但是干的就是地推工作。没提成，没绩效，没压力。”

先说说薪酬方面，我们同一批研究生到手4.5k左右，本科生不到4k。作为头部券商，这份工作听起来高大上，有十八个月的保护期，这期间没有业绩考核。

管培生一年内的离职率是百分之三四十；两年是百分之九十；三年是百分之百。我们经常干地推，派传单的工作。工作和普通社招的差不多，区别就是对方工资往往比你高，有提成，有年终奖，有考核，管培生没有提成，没有年终奖，当年七八月份入职没有考核。

不太建议手里没资源的应届生进来。想要学习更多金融行业知识，接触到更多资源的同学，可以去锻炼。

@清风明月大队长，某知名快时尚品牌营销管培，1月份离职

“排班很不合理，导致精神、身体都出现了些问题”

在XX工作了7个月，现在又失去了应届生身份，工作经验还不足一年。不断被社会毒打，有时候真的很down。

工作的前三个月就是学习卖场的运营技能，然后被安排到店面工作。工作的店也不是固定的，区域经理会根据考核来分配。前后我一共在两家店上班，两家店的氛围差异很大，第二家的排班也很迷。

离职的主要原因是班次问题，早晚班排版不合理，导致作息混乱，身体自然也慢慢出问题了。经常在十一二点下班，然后第二天早上六七点要起床去上早班。生活没有自由，没有时间会友。每天起床都很想离职，非常迷茫不知道这样下去有什么出路。现在已经解脱了，但是也因为疫情而变得更难了。

在微信朋友圈里，曾看到有同学这般评价管培生工作：如果你的性格和企业风格不适配，那么有可能每一天都过得不开心，如果这恰好还是你的第一份工作，那很有可能让你丧失职场发展的信心。

虽然并非一概而论，也不得不让人感叹，管培生这潭水，真的很深。

企业如何应对管培生离职危机？

01

防微杜渐，从严把守选人关

如今管培生的学历要求越来越高， “985、211、硕士”已经成为了标配关键词。

如何优中选优？在对管培生招募十分热衷的房地产企业里，有的会先放出一批暑期实习生名额，提前选拔、观察，特别优秀的实习生则可以直接晋级为管培生。

比如中海海之子在成为正式员工之前，需要经历研习计划→实习计划→招募计划→体验计划，只有通过了体验计划，才能进入“海之子启航计划”，成为一名真正的海之子。

而不经过实习计划的管培生一般是通过校招网上投递简历---在线测评--群面--结构化面试—专业面—终审—体验之旅多个环节层层筛选，最终留下适合自家房企的人才，不可谓不严苛。

互联网巨头京东，对于管培生的要求非常之高，甄选过程极为严谨。几年前京东招募100名管培生，收到了5万多份简历，经过3轮笔试+面试，才最终确定人选。据说这批管培生入职后，刘强东亲自出马做培训，真可谓是精英中的精英。

那么，究竟什么样的人适合做管培生呢？

事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，因此，有远大的目标和不懈的追求，对于管培生来说尤为重要。

领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

分析能力：在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。

英语能力：对于大部分外企来说，一定的英语能力是必须的。

除此之外，因为很多企业都喜欢把管培生当全才用，要历经多个岗位的锤炼，因此其抗压性和抗挫折能力也是十分重要的。

这里面的几项能力与性格特质，仅靠传统考试型笔试+面试，恐怕不一定能得出结论，需要招聘官们借助适当的测评工具，比如深受年轻人喜欢的GBA。

02

入职后的安排：培训不可少，未必都要轮营销岗

许多企业的管培生进公司后，完全没有任何培训，直接上战场，哪里需要填哪里。一年下来，自己学会的东西寥寥无几。

管培生招进来，把他培养成什么样，分几个阶段培养，每个阶段采用什么方法，都得有一个清晰的目标和规划。

宝洁的管培生项目，之所以口碑最好，和它拥有业内顶配的培训体系和成长机制密切相关。

刚刚入职的应届生，就能得到哈佛商学院等知名机构的大量培训，并会有全球游戏领导者担任直线经理和导师，1V1进行工作指导，为你指定培养计划。

同时，你还能得到大量海外工作的机会，飞往世界各地参加活动、谈项目。在这个过程中，你会迅速成一个职场小白，成为能独当一面的精英。

玛氏也很重视对管培生的培养。比如说轮岗，很多房企的管培生，说好的轮3个月营销岗，结果往往变成6个月，最后轮了2年还是没有定岗。而玛氏管培的轮岗是真正意义上的“大轮岗”，可以去到不同的城市工作生活，每半年会有一次Review，每次Review参与都是公司的高层。

碧桂园比较强调全员轮岗营销部门，认为这样可以让各个体线的管培生具有客户意识。但是也有往届管培生反馈，轮岗并非一定要轮营销岗，有的人本身是财务、成本岗，对营销完全没兴趣。

这种时候需要听取意见，可以让管培生根据自己的兴趣选择在3-4个不同部门轮岗，再定岗，比如新浪的管培生就是采用这种自主选择轮值岗位的方法。

03

明确晋升空间，留住管培生

很多校招管培生之所以流失率高，很大的原因在于没有明确的晋升通道，而做得好的标杆企业在这些方面特别注意。

比如万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话，7-8年后基本到部门经理级以上，优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理。

而碧桂园则是在1-2年内培养成主管；在2-3年内培养成经理；在4-5年内发展为项目总/总监。根据不完全统计，在几年时间里，“碧业生”有超50人成长为区域总裁、区域总裁助理、项目总经理、职能总监，超350人成长为经理级带领团队，有力支撑了碧桂园近年来海内外的发展。

腾讯“产培生”项目，是互联网行业里做产品的最佳选择。相较于普通的产品经理，产培能接受到公司更多的资源眷顾，不仅薪资高达25W，更有战略级项目轮岗，高级产品直带+HR定制培养方案等超多福利。过往的产培生，最快两年晋升高级产品经理，三年任命团队负责人，迅速走向人生巅峰。

交行总行的管培生也很诱人。进入交行总行的应届生，发展顺利的话，能两年拿到一线城市户口，处级干部待遇，年薪高达40W。

总的来说，企业因为投入巨大而期望其迅速创造价值，员工因为自身的优秀感而期望在短时间内收割晋升红利……都可以理解，但管培生的成才绝不是一朝一夕速成的，需要企业和管培生都耐得住寂寞。

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职前菌最近最近收到很多关于面试后是否可以询问HR结果、多久之后适合询问之类的问题。

很好，大家都意识到了，面试结束后询问结果没毛病。

毕竟，如果你面试的企业喜欢主动争取的人er，问了也许皆大欢喜；如果你面试的企业不太喜欢这种行为，而你又久久没有收到反馈（多半是被pass了），这个时候你问了也不会有更坏的结果产生。

但具体什么时候询问？如何询问呢？

首先，让我们来看看一场面试的背后，HR都要做哪些工作？

1️⃣候选人筛选

HR通过简历\笔试\测评环节筛选出值得面试的候选人。

这个“值得面试”取决于企业接收到的简历量。

比如某大厂热门岗位收到的简历量可能会上千，如果只是日常招聘，不是大型的招聘项目（比如校招），HR人力有限，会根据自己的精力适当提高筛选标准，只选择精英中的精英来面试。

有的岗位可能收到的简历比较少，那HR自然不会放过任何一个机会，然后就会出现“好像自己的简历不太符合岗位要求，也被通知面试”的情况。

2️⃣通知面试

确认面试官的时间，通知候选人在指定时间面试。

候选人较少的情况下，有的HR会与候选人协商一个双方都方便的面试时间。

PS：作为求职者，要保证自己的手机畅通哟~求职期间，不要漏接或者错过电话。

3️⃣面试

大部分企业，对于同一个岗位的面试，一般都是分批次或者在某个时间段内完成的，很少有一天能面完所有候选人的情况。

这也是为什么不论你表现好不好，都无法在面试当场得到一个肯定答复的原因之一。

4️⃣通知候选人面试结果

如果HC较多，你的表现又非常棒，效率高的企业第二天就会告知你面试结果。

如果HC很少，除非你完美匹配岗位，错过你等于错过一个亿，不然HR都不会立马告知你面试结果，HR招聘也是会“货比三家”的。

还有的企业可能内部流程比较严谨，面试结束后还需要上报给相关领导，大领导拍板了才会有人通知你面试结果。

如果大领导觉得你不符合现阶段该岗位的员工画像，即使你面试的时候和面试官相谈甚欢，也没有用~

现在我们清楚HR\面试官背后的工作流程了，我们再来看看面试结束后如何询问结果比较合适（不引起HR反感还能为自己加分的那种）。

1️⃣询问时间

如果HR许诺你7个工作日内答复，那么你可以在第6-7个工作日的时候致电或者邮件询问；

如果HR在面试结束后没有给过任何时间上的承诺，（其实在面试结束后最好是主动询问的）那么在面试结束后的第3个工作日可以询问一下~

注意一定要在工作时间内询问哟！

这个时间范围最合适哦👉9:00-12:00；14:30-17:00（周一至周五）

2️⃣询问方式

电话>微信>邮件

电话沟通效率最高，如果电话能对接到HR，你在电话中肯定能询问到一个结果，不论是通过了还是没通过，或者还要再等等。

如果微信，HR可能会因为主观或者客观的原因不回复。

如果电话、微信都无法对接到HR，那么也可以通过邮件的形式来询问。

3️⃣询问话术

供参考：

您好，我是上周二来贵公司面试新媒体运营的小红，想了解一下我的面试结果如何，请问您方便告知一下吗？谢谢。

场景一

HR：我们还在走流程中。

小红：请问一下大概还需要几个工作日可以有结果呀？

HR：不确定。

小红：好的，那我还是继续关注邮件信息，谢谢您。

如果HR没有透露准确的时间信息，或者没有透露出要你再等等的意思，那你可以开始关注其他的招聘了。

场景二

HR：对不起，您的面试没有通过。

小红：哦，好的，方便打扰您2分钟吗？我想了解一下没有通过的原因。

HR：您和岗位的匹配度不够高。

小红：好的，谢谢您。

如果HR回答时用了这种较官方笼统的话语，那就不用再追问也不要跪求这个工作机会，礼貌的表示感谢即可。因为此时再继续追问或者求HR给个机会，都会让HR感到反感。

挂了电话，自己再根据招聘简章看下自己与岗位的匹配度是不是真的不够高，有则改之无则加勉。

【切忌】在面试结果这个事情上，纠缠HR。

这个现象很容易发生在应届生身上。

职前菌就曾经亲眼见到一个应届生因为个人原因错过笔试时间，电话哭诉+求机会，长达半小时，接听电话的HR当时也是非常无奈了。

没有为自己争取到这样一个机会，真不是HR冷血无情，而是这种意外太多了，HR不可能对每个意外都网开一面。

作为应届生，碰到某个心心念念了好久的机会，又通过各方面努力争取到了，但最后却错过，一定会非常非常遗憾，职前菌非常理解。

但世界很大，人生很长，工作的机会其实很多，真没必要在一棵树上吊死，分析失败的原因，重新出发更重要！

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我们曾经在公众号的多篇文章里，给大家描述过GBA的过人之处，比如《测评游戏化招人，不仅仅是有趣》，也就市场上的游戏化测评类型做过区别科普，如《学术扫盲：都叫游戏化测评，GBA有啥不一样》。今天，我们再来介绍一下游戏化行为测评的理论基础，让您进一步从科学原理的维度，感受GBA测评的与众不同。

设计原理

GBA的理论基础来自于认知行为和神经系统的差异性，生物层面上的个体差异与感知和行为模式、倾向和偏好上的差异存在因果联系。

GBA的设计和心理测量的评分应用了认知神经科学和行为经济学领域的研究发现。这些实验任务被精心挑选并真实地复制成游戏的形式。这些任务有效、可靠，能够触发与个性和认知能力相关的行为。

GBA的整套过程使用的是S-R-T(Stimulate-Representation-Trait) 理论（见下图）， 通过对测评对象施加行为刺激（Stimulate），观测到测评对象的行为表现（Representation），从而预测出测评对象的人格特点（Trait）。

与此同时，考虑到在多个评估水平的众多变量的复杂交互作用，GBA测量的每个心理构造的评分使用的是一种高度多维的方法。这种评估方法是高度内隐的，在本质上超越了意识知觉，限制了自我报告测量固有的偏见。

人格特点与神经网络系统的联系

GBA测评的人格特征包含了认知、动机和情感；这些特征并随着时间的推移而保持一定的稳定性。人格认知神经科学领域的出现，加速了探索人格特质（认知、动机和情感）与特定的大脑功能的内在联系。换而言之，人与人之间的人格差异性，其实是人与人大脑结构和大脑功能差异的体现。

人格认知神经科学家认为，神经网络和认知机制是个体差异的基础，这些与一些行为模式相关，例如，识别需求、配置反应，以及追求近期和长期目标所进行的行为。这些行为主要和两个神经网络系统有关：行为激活系统（BAS）和行为抑制系统（BIS）。

BAS是进取行为的基础，如探索、寻求奖励、追求目标和冒险，对与欲望刺激相关的信息感到敏感。BIS主要负责应对负面事件，如不确定性、威胁、负面反馈或阻碍，进而制定目标、进行解释和实施战略。

此外，执行功能和认知控制是参与所有决策和计划的核心。在流体智力中，工作记忆容量和注意力控制机制是认知能力两个基本模块，如果需要高阶推理和解决问题，那么需同时使用执行功能来协助完成任务，这些因素与职业和教育的结果都有着密切的联系。由于个体在这些机制上存在差异性，通过任务引发这些机制，从而产生离散的、可测量的行为差异。

应用

基于GBA的评测，可以根据认知因素和性格维度(如处理能力、责任心和适应力)对候选人进行区分。这些因素之所以被选择，是因为它们的属性是组织结果差异的关键预测因素，如工作绩效、文化契合度和职业兴趣。

Reference

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Burgess, G. C., Gray, J. R., Conway, A. R., & Braver, T. S. (2011). Neural mechanisms of interference control underlie the relationship between fluid intelligence and working memory span. Journal of Experimental Psychology: General, 140(4), 674.

Carver, C. S., & White, T. L. (1994). Behavioral inhibition, behavioral activation, and affective responses to impending reward and punishment: The bis/bas scales.Journal of personality and social psychology, 67(2), 319.

Cohen, M. X., Young, J., Baek, J.-M., Kessler, C., & Ranganath, C. (2005). Individual differences in extraversion and dopamine genetics predict neural reward responses.Cognitive Brain Research, 25(3), 851–861.

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申明：本文由Haneo嗨优测评学术团队独家原创编写，未经许可不得转载。

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网络上的流行梗总是让人触不及防。这两天，又有一个新词汇刷爆朋友圈：三十顾茅庐。

这是雷军在小米十周年纪念日的演讲。雷军透露小米创办初期，他花费了80%的时间在找人上。在他印象中，有一个人他2个月聊了至少10次以上，有的时候甚至聊10个小时以上。“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐。”雷军表示，创业公司找人肯定是不容易的，但如果找不到人，只有一个原因，就是没用心。

既Are you ok之后，雷式语录又一次爆红网络，HR们纷纷站出来表示，要将雷同学的“十倍茅庐精神”进行到底。

招人还是找人？博大精深的汉语文化，赋予了两个词汇丰富的意境想象空间。

在我看来，本质上是个态度的区别。招人，有坐等人才上门的意思。古人喜欢招个上门女婿，北宋皇帝劝降梁山好汉叫做招安，都有一点高高在上的味道。而找人，那是要挖空心思付诸行动的。

找人这件事上，华为始终是行业的一面旗帜，花钱，敢花钱，花大价钱。

就在上周，华为200万年薪寻找天才少年的新闻又收割了一批忠粉。刚刚走出校门的2位华中科技大学博士生，分别拿到了156万和201万的年薪；然后是两名西安交通大学的本科天才少年，对应年薪在89.6万-100.8万一档。

这则新闻吸引我的，其实不是高薪，而是华为努力寻找有潜质拖着世界往前走的青年俊才的态度。钱对于研发投入王者的华为来说，那根本不是个事儿。

2016年8月8日，任正非签发电邮让华为全体学习HR员工彭博撰写的文章《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，引起了媒体的关注，彭博原文一度被疯狂转发。

文章中写道：找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘，去找。

彭博在文章里表示：一个优秀的人才，从被发现到进入华为再到融入团队真正发挥价值，要至少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人，一个业务就会至少耽误一年，一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富！

任正非签发总裁办电邮后，轮值CEO郭平做了如下按语：

1、找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。

2、“明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人，而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者，他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”，应对不确定性，主要靠的是大批朝气蓬勃，思想开放的青年才俊来一起创造未来。

华为对优秀人才的精准认知和如饥似渴，可见一斑。

华为喜欢什么样的人？

喜欢中庸，不要表现自己的特性；性格不能过激，比如有压力就跳楼会被刷掉；团队合作很重要，不要自己来往；不要固执偏激；有团队合作精神、抗压力强。

这些都是招不来的，要耐着性子去找，去聊，去识别。

再来说说今年明年号称要招4万人的字节跳动，掌舵人张一鸣曾经这样怼HR：

看了HR写的招聘JD，我很生气！

有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。

在张一鸣眼里：

招人秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。

张一鸣的这段演讲论述戳中了很多HR的痛处：招聘发发需求当然容易，但要找到可用之才、适合之才真心不容易。更何况，需求可以复制黏贴，简历自然可以杜撰虚写。

在聪明的HR看来，面试、深聊、测评、背调……这些识人步骤几乎一个都不能少。“再高明的伪装，都抵不过一次行为测评”，某500强企业亚太区招聘负责人谈起GBA时如是说道。

这里重新定义一下招聘，在我看来有两层含义，招是公告需求，聘是让人应聘。发现适合的人并让其到岗，才算是真正地完成招聘，这亦是找人的精髓所在。

我们来说说阿里巴巴。人间天堂杭州和精神导师马云，让无数毕业生神往。

马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人。”

阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程，由阿里巴巴选出的“闻味官”作为面试官之一，通过直觉，判断人才的价值观是否和企业价值观相符。闻味官不需要考察候选的知识和技能，在面试过程中的主要工作是和候选人聊天，具体聊什么内容不重要，一般是关于工作和家庭的话题，通过这种聊天，“闻味官”就能感觉到候选人究竟适不适合加入阿里。

尽管已经半隐退江湖，马云找人的最低要求仍不时被问起。

马老师的回答是：  

第一，我在雇人的时候，总是找比我更聪明的人。而且我会找那些我觉得四五年以后，可以当我上司的人。  

第二，看个人的性格。非常积极的人、很正能量的人，不是很容易放弃的人。 

能当马云的领导当然不容易。其实这里的领导不是能力最强，不是权力最大，而是责任最重。一个人能够扛更多责任，能够在业务遭遇瓶颈时，探索新的增长方式，并且在尝试新模式时，有能力填下不断出现的坑，这样的人，就有资格当领导。 

马云想要找的，其实是这种能扛事、能填坑、敢于探索事情新边界的员工。因为这样的人，成长最快，最能为公司创造价值，也最值得培养。 

然后是个性层面，阿里巴巴希望找到有激情、肯拼命、能将工作当成自己的事业的人。

有人要问了，我有激情，我肯拼命，能和马老师做朋友（同事）吗？

不好意思，这两点你说了不算，前面提到的阿里巴巴“闻味官”会来感受你的激情与拼命欲望。至于你是不是个容易放弃的人，在线测评结果会给出答案。

阿里巴巴CPO童文红在湖畔大学的一次分享中曾提到说：

“马老师很多年前就说过，阿里要去招民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。

虽然话有点绝对，但他想表达的意思是：

一定要找行业里的思想活跃分子；如果是路子很野的地方，一定要找行业里人品比较好的人。”

写到这里，这篇文章要接近尾声了。总结一下3家科技巨头公司的找人要求，我们会发现，人品、激情、敢于探索、价值观、特质契合、抗压性……这些底层元素的发掘，恐怕不是几十顾茅庐就能达成目标的。需要更多的外部工具和资源介入，用人力资源产业链的标准来支持整个招聘（找人）过程。

但至少这次，雷军同学给了HR人又一次打鸡血的机会，为找到优秀的、适合的人才不遗余力的做法，足够成为一名优秀招聘官的指明灯。

三十次顾茅庐。以如此心态寻人、猎人、挖人，何愁人才不来？

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