打工人，打工魂，打工才是人上人

CPA党必看，超走心的考后规划！



首先恭喜大家顺利考完试，可以从长期的学习压力解放出来。



这几天陆续有鲤鱼营同学问我考完试后的规划，这期百科就和大家说下啦。



参加2021年秋招的同学，一般为两年制研一、三年制研二或者海外同学，建议这会可以瞄准下明年3-5月开放的暑期实习项目准备。暑期实习项目，一般是公司专门为校园招聘设计的项目，大家可以理解为提前批招聘，被暑期实习项目成功录取的同学，一般可以在2021年暑假的时候，在公司实习8周的时间，期间除开完成日常工作，还需要为答辩准备，一般是行业或者公司分析报告考核，如果答辩可以顺利通过的话，就可以提前获得校园招聘的名额，不需要再额外参加校园招聘，一般暑假实习项目录取比例占整个校园招聘比例的30-50%。



那为啥小半年后的事情，让大家现在开始瞄准准备？



首先能顺利通过的话，不用参加校园招聘，肯定还是值得去努力的，另外即使去了暑假项目，没有留下来，相比同批次开始校园招聘的其他没有暑期实习的同学，也会有一段含金量极高的实习作为经历和能力的背书，竞争力将大大增加。



另外从暑期实习项目招聘标准上看，提前半年准备其实完全不为过，其中最主要的是实习上的准备。一段有含金量的实习，至少都要三个月以上，即使大家现在立马去实习，顶多做两份，或者在一份上做足六个月。那实际上暑期实习项目，对于实习会有什么要求？我们认为标准就是，一段可以证明个人对目标岗位意愿和潜力的经历即可，或者更直白点，面试的时候，得有高含金量的案例证明自己“想进”和“能进”目标岗位。



这里规划的话分两种情况，

（1）如果已锁定岗位目标且有相关实习经历的同学，建议海投下，拿多几个offer然后选择一个，最有可能训练自己职业能力的实习，这里指的职业能力，指入职第一年全职员工需要具备的岗位能力，比如行研、投资和投行得能独立写报告，一般都喜欢有相关经历的同学，大四落定升学结果后就开始实习的同学，这会肯定还是有优势些的，所以这会在大四的同学尤其保研结束了的同学，现在可以开始着手确定岗位目标和准备实习了。

（2）如果还没有相关实习经历的同学，建议尽快锁定下求职岗位，然后开始找实习。可以尽快确定目标的最好，如果去确定不了目标，可以先找下行研/FA/咨询PTA的实习，好找首先，简历完全空白去申请暑期实习项目，胜率很低，然后这类实习，主要也是协助研究行业或者企业，对于未来想去其他金融岗位，也是有用的，行业和公司分析能力是金融行业通用必备的能力。



另外可能有同学在纠结接下来考证还需要花多少时间，这点上，如果今年考了会计和财管的同学，考过了那我们建议把时间花在实习和职业能力提高上，如果没考过或者考的其他科目，明年校招的同学，我们也还是建议花时间在前面提到的两点提高上，主要申请暑期实习项目或者秋招的时候，明年10月考的证实际上很难用得上来不及出成绩，花时间考其他证的话，从我们实际就业的情况上，没有证的进入顶尖公司的大把，但肯定都有相关的实习，求职看中的还是岗位的能力或者潜力，实际工作经历是最有力的证明。

如今的大学生在写简历时，一些人由于缺乏经验大多都是以千篇一律的词句描述分点，比如Led… “我带领了团队做出了……的成绩”；Managed…， Handled… “我实现了……目标”；Responsible for…“我负责……职务”。

招聘经理在长年的招聘中面对成千上万份简历，看这些老掉牙的词汇看了一遍又一遍，难免累感不爱。而更关键的是这些词汇已无法发挥抓人眼球的效果，反而会使招聘者在阅读简历时忽略你某些卓越的成就。

所以说，为何不多点创造性呢？下次你更新自己的简历时，把生硬刻板的词汇果断扔掉，换上一些强有力的，有说服力的，生动具体的动作动词，那么你的简历必定将牢牢抓住招聘者的眼睛！

不论你想展示什么职责或成就，我们都能为你提供准确恰当的动词。请浏览下文的动词列表，做好准备让你的简历大放异彩吧！因为简历都是展现过去的经历，所以下文都是用过去时。

带领一个项目运行

舍弃“led"这个词吧

如果你曾负责一个项目或者从发起项目到项目完成一直参与其中，舍弃“led”这一常见的词汇，来试试下面这些词语吧！

1) Chaired (担任)

2) Controlled (操控)

3) Coordinated (协作)

4) Executed (执行)

5) Headed (前往)

6) Operated (运作)

7) Orchestrated (统筹)

8) Organized (组织)

9) Oversaw (预测)

10) Planned (计划)

11) Produced (产出)

12) Programmed (规划)

策划并使项目成功运行

设想变为现实

如果你曾向你的公司提出过设想，并且实践操作最终成功运行了你的项目，试试这些：

13) Administered (管理)

14) Built (构建)

15) Charted (认证)

16) Created (创造)

17) Designed (设计)

18) Developed (发展)

19) Devised (设想)

20) Founded (创立)

21) Engineered (“强调计算与架构的”创造)

22) Established (建立)

23) Formalized (形成制度)

24) Formed (形成)

25) Formulated (“强调计算的”构造)

26) Implemented (实施)

27) Incorporated (形成)

28) Initiated (发起)

29) Instituted (构建)

30) Introduced (引进)

31) Launched (发起)

32) Pioneered (引领)

33) Spearheaded (引导)

帮公司节省了时间或资金

“增加”、“减少”

招聘经理往往倾向于招收那些能帮助团队运行起来更有效率，使投入更有价值的应聘者。为了展示你是如何为公司节约成本的，你可以采用：

34) Conserved (节省)

35) Consolidated (巩固)

36) Decreased (“数值/比例上”减少)

37) Deducted (扣除)

38) Diagnosed (判断)

39) Lessened (减轻)

40) Reconciled (协调)

41) Reduced (减少)

42) Yielded (收获，获利)

增加了业绩指标

效率，销售量，营收，客户满意度

当你在某方面大大增加了公司的业绩时，你一定要让这份成就深入人心。为了达到这种效果，不妨考虑这些词汇：

43) Accelerated (加速)

44) Achieved (实现)

45) Advanced (推进)

46) Amplified (增强)

47) Boosted (短时间内加速)

48) Capitalized (资本化)

49) Delivered (交付)

50) Enhanced (提高)

51) Expanded (扩展)

52) Expedited (加快)

53) Furthered (推进)

54) Gained (获得)

55) Generated (产生)

56) Improved (优化)

57) Lifted (提升)

58) Maximized (最大化)

59) Outpaced (超过)

60) Stimulated (刺激)

61) Sustained (持续)

某事因你变好

走出“石器时代”

你是否做成过类似于使你部门的进销存系统走出“石器时代”，进入“互联网时代”的成就呢？以下词汇可以准确直接地描述你曾给你所在部门带来的不可思议的改变：

62) Centralized (集中化/中心化)

63) Clarified (明确)

64) Converted (转化)

65) 65. Customized (定制服务)

66) Influenced (影响)

67) Integrated (整合)

68) Merged (合并)

69) Modified (改造)

70) Overhauled (检测)

71) Redesigned (再设计)

72) Refined (精炼)

73) Refocused (重新聚焦)

74) Rehabilitated (故障修复)

75) Remodeled (重塑)

76) Reorganized (重新组织)

77) Replaced (替换)

78) Restructured (重组)

79) Revamped (改革)

80) Revitalized (振兴)

81) Simplified (精简)

82) Standardized (标准化)

83) Streamlined (“程序/流程上”优化)

84) Strengthened (增强)

85) Updated (革新)

86) Upgraded (提升)

87) Transformed (改革)

成功带领团队

展示“感染力”和“启发性”

与其刻板地陈述你曾担任的管理职责，像“领导本团队……”或者“带领雇员……”等等，倒不如向招聘者展示你是个多么具有感染力和启发性的领导者。就像：

88) Aligned (达成一致)

89) Cultivated (培养)

90) Directed (指导)

91) Enabled (促使)

92) Facilitated (推动)

93) Fostered (培育)

94) Guided (指引)

95) Hired (雇用)

96) Inspired (激励)

97) Mentored (指导)

98) Mobilized (动员)

99) Motivated (激励)

100) Recruited (招募)

101) Regulated (规范)

102) Shaped (塑造)

103) Supervised (监督)

104) Taught (教导)

105) Trained (训练)

106) Unified (整合)

107) United (联合)

我是上海某985的学生，受邀来写了这篇推文。

大四的时候出去实习，总有人问我：你都保研了，为什么不赶紧出去看看世界，哪怕回家休息一阵也好。

都说保研狗的标配就是早上十一点起床，但保研结束之后我就好像一个突然失去终点的跑步运动员，空有余力。然后我就想，为什么不让生活充实一点？

于是在这长达9个月的时间里，我一边实习一边完成毕业论文，甚至还有时间回家陪陪父母。

研究生的时候出去实习，又有人对我说：你胆子真大，你们学校的老师不管吗？

管一定是管的，但所幸我的老师很理解并相信我。

如今的读研趋势愈演愈烈，其中很重要的一个原因是，许多公司提高了招聘的学历门槛。有的人读研是真的想搞科研，而有的人读研只是想要一块敲门砖，比如我。

研究生对于时间上的支配能力应该是更加优于本科生的，但他们受到的束缚也更多。越来越多的教育者空喊着要让学生能够学会同时处理各项事务的能力，而实际上又不相信他们能够兼顾实习和学习。

读大学前，我想过很多校园生活的状态，可以去图书馆看看书，可以每天去操场跑步，可以谈情说爱，可以终日在实验室做实验，也可以窝在寝室打游戏。

我觉得每一种状态都没有对错，它只是一种个人选择。

而我，只是选择了实习。

为什么要选择实习。

1.

我想要去生活，而不是想象生活。

很多人都很向往金融圈。

金融这个词，一听就很高大上，又传闻圈里人收入百万，自然引得无数人竞折腰。

金融专业的他们这样描述金融：

”金融就是利用资源的跨期配置和管理，

实现个人效用的最大化。“

”你有可能在金融圈里做的风生水起，

也有可能只是在里面日复一日年复一年地做着重复的工作“

”金融这个专业就是不学的人觉得很高大上，

学习这个专业的人大部分人觉得没什么用，

还有一小撮人觉得自己能赚大钱。“

大虎学机械出生，精于数学，大学期间拿过两次全国数模一等奖，读得好好的，到了研究生突发奇想，去考了一个cpa。

考完cpa后，大虎如愿获得了一家风投公司的实习机会。

刚好是研二的暑假，公司突然忙了起来。大虎每天凌晨一两点才回到宿舍，然后早上六七点又要起床去上班。

这样的日子持续了两个月。

期间他要写毕业论文，又要继续备考剩下的cpa科目，再加上每天仅5小时的睡眠，只需要小小的一根稻草，就足以让他崩溃。

后来我再遇到大虎的时候，他已经在某汽车公司上班了。

我好奇地问他，为什么没有从事金融。

他说，那时候觉得，金融就是股票、证券什么的，数学好，会建模，去干金融一定会有大成就。而且吧，总是会想象着自己坐在陆家嘴的办公室里，端着红酒看看夜景，然后等到美国股市开盘以后撸撸袖子开始大展身手，生活会很有意思。

后来去实习了才发现，完全不是这样的。

每天都要加班，根本没有自己的生活，回到寝室就想一头倒在床上睡觉，周末也只想补觉。在公司里，渐渐变成那种”只要完成老板布置的任务就好“的人，我觉得这不是我想要的工作。而且很关键的一点，金融的实习大多没有工资，做到后来，真的没有一点点动力可以支持我了。

我又问，那你考了两年的cpa，也做了半年的金融实习生，这样放弃不是很可惜吗。

他笑着说，还别说，理性的放弃就是金融教我的，这叫止损。我现在就特别后悔当初没有多去实习不同的行业，总是听别人说这个行业是怎么样的，然后就以为它真的就是这样的。人要去生活，不要老是在那里想象生活。所以我现在遇到年轻人，都劝他们，有感兴趣的行业赶紧去实习，万一就不感兴趣了呢哈哈哈。

于是他笑着拍了拍我的肩。

2.

持续地输入后，你需要一个端口输出，关键是，你也要知道自己到底想输入什么，以及能输出什么。

我有一个邻居大哥，比我大一岁，又比我早上学一年，所以我平时都喊他陈哥，有事求他的时候喊他陈爷。

他大学是学计算机的，技术水准中偏上吧，据说同班的女生都很喜欢让他帮忙修电脑。

陈哥是个很乖巧的学生。人聪明还认真，学习成绩一直遥遥领先，又是学生会干部，也算是学校里的一个话题人物。 

他本该在毕业以后，去个知名的互联网公司，相个亲结个婚，就能走上康庄大道了。只是不知道是不是运气不好，陈哥大四毕业后四处投递简历，一直没找到合心意的工作。

于是他选择了自己最擅长的事情，考研。果然，他以专业第一的成绩考入了某985高校的计算机专业。

研究生期间，陈哥依旧是那个佼佼者，因为出了3篇SCI，他连续两年获得了国家奖学金。

我记得，他研究生毕业的那年秋招，还让我帮忙去宣讲会投简历。

我看过他的简历，科研方面确实很精彩，堪比一些博士。参加了两个科研项目，发表了3篇SCI，小修的2篇。

然后我再看到他的实习经历，只有六行小字。一个实习是硕士论文合作公司的实习，另一个实习期写了一年，但实习的主要工作任务上写的，净是”熟悉公司业务流程，提高团队合作能力“这种空话。

这种空话就像是，本科毕业的时候，我们的简历上都是学生会主席一样。

是的，然后他读博了。后来陈哥说，他也不知道该怎么办，工作找不到，好像就只有学习了，但他也只是擅长学习，而不是喜欢。

很多工作的朋友会跟我说，让我一定要好好读书。因为工作真的是一件很累的事情，你要不停地输出，却没有时间为自己充电。学习正好相反，是一个不停输入的过程。

只是，学习大多缺少一个输出端口，肚子里纵有将相之才，却偏偏无处施展。这是一方面，另一方面，正因为没有输出，于是也不知道自己该输入什么。

所以现在普遍的现象是，大学生不停地考证，CPA、CFA、雅思托福、教师资格证、律师资格证……真正问他们，将来想做什么，他们只说不知道，就先学着吧。

我问陈哥，有没有想过读博的时候去实习。

陈哥说，也许吧。这么多年一直闷在学校，好像都已经不知道该怎么去找实习、找工作了。明明在学校里也活得如鱼得水，怎么出去就处处受挫。觉得自己掌握的知识也足够了，却好像怎么都用不到工作上去。

有人说，你如果迷茫，可能是因为你不够坚定。

3.

遇到一个好领导比选择一个好公司，重要地多。

上周去见了二毛，他刚面完某地产的群面，来找我吃饭，顺便吐槽。

他说，像我们学校的学生去群面，基本是炮灰，那些名校毕业的联合起来，有时候都不会让你插上一句话。

我知道二毛还在一个小地产实习，就问他实习能不能留用。他说，之前领导都已经找他谈过了，突然这档口领导调职了。新来的领导又不认他，让他再实习三个月，看看表现。

二毛之前跟我提过这个前领导，他用两个”真的“来形容她，真的很厉害，真的教会了他许多东西。

别人的领导，有的甚至只让实习生打杂，结果明明是投发的实习生，连公司投模都没有看到过。

二毛的领导不一样，就像一个大姐姐一样，每天带着二毛开会，教他一步步做投资方案。二毛实习了半年，几乎是能被当做正式员工用的了。

有一次开会的时候，这个领导的下属因为在一个数值上的估算错误，导致了整个投模数据的错误。会议上，领导当着几个大领导的面，却直接帮下属把这个锅顶了下来。

二毛现在手上已经有了好几个地产的offer了，但他跟我说，现在会替下属挡刀的领导真的不多了。如果这个姐姐没有调职，我真的会选择跟着她留在这个小公司，因为很多时候选择一个好领导远比选择一个好公司要重要。

实习不止是一个工作经历，也是一种际遇。人一生中的良师益友真的不多。

4.

最后。

其实你会发现，在学校真的极其优秀的人，他们毕业的时候依旧是那个能拿到最多offer的隔壁班大神。

看到他们成绩好，找的工作又好，旁观者艳羡地骂mmp的时候，却可能想不到，他们曾经一年里都风里来雨里去地奔波。

我老板跟我说，瞒着老师去实习是一门大学的必修课。你以后要面对的，多的是这种事情。

几个月前，位于武汉市洪山区街道口珞珈山路口武汉大学老牌坊，遭车辆撞击受损。

牌坊中部有一大块被撞得钢筋裸露，背面“文法理工农医”六字中的“理”字也完全被毁。

肇事司机后被移交公安机关，因涉嫌过失损毁文物罪被依法刑事立案。

处罚过后，有人觉得力度过重，但更多人心疼这座孤身在外已久的老牌坊，心疼它在此前没有被好好地当成文物来保护。

命运曲折，是老校门的底色

大多数人所熟知的那座高大的“学大汉武立国”石牌坊，坐落在武大校园八一路与珞珈山路之交，但它并非武大最早的校门本尊，所在位置也历经变迁。

1928年，南京国民政府在原国立武昌中山大学的基础上，成立了国立武汉大学。三年后，学校的第一个牌坊建成。

1931年在武昌街道口落成的“国立武汉大学”木牌坊（图片来源：《国立武汉大学民二四毕业纪念刊》，1935年）

一座印有“国立武汉大学”的四柱三间歇山式结构木制牌坊，落地在武汉市洪山区街道口劝业场。但木门终究是经不起太多风吹雨打，牢固性、安全性也存在隐患，这座牌坊没能扛过1932年的一场龙卷风。

国立武汉大学因此吸取教训，于1934年用钢筋水泥材料在原地重建了一座牌坊。

当时，学校正面临改革，时任校长王世杰提出“要把学校办成拥有文、法、理、工、农、医6大学院的万人大学”，已发展了前四类学院的国立武大，正规划及进行农、医学科的建设。

国立武大牌坊（1930）/维基百科

所以，新牌坊除了复原先前的造型，也在牌坊背面刻了这六个大字，为学校之后的努力方向立了个flag。

水泥牌坊在原地取代旧木门之后，一直保留至今，但实际上，牌坊距离校园有一公里之远，即其并不属于学校范围内的建筑，比起校门的角色，这座老牌坊更像一处路标。

加上随着城市的扩张发展，“国立武汉大学”牌坊渐渐被身旁的高楼大厦淹没，成为闹市的一部分。而对于武大校园本身来说，直到90年代，它都少一处真正意义上的大门。

武汉大学校门牌坊（1993-2012）/维基百科

于是，第三座牌坊——武大新校门的修建工作被提上日程并于1993年落成，它基本是原牌坊的复刻版，但承担着前者没能扛起的作为“大门”的使命。但到2012年，基于校园新规划之需，牌坊再被拆除并向北挪10米后重建。

如今在武大校园内看到牌坊，其实是四度辗转，最终落地不到十年的新校门。

武汉大学校门牌坊（2012-至今）/图虫创意

校外的老牌坊，早在2001年就被国务院纳入了第五批全国重点文保单位，但由于只身在校外，它无可避免会遭受繁华街市带来的车辆往来剐蹭、施工损坏、餐饮油污污染等影响。

在这次被严重损伤之前，牌坊不是没有被伤害过，而是损坏之后没有被足够重视。

命运曲折的高校校门，远不止这次被车撞伤的武大牌坊，中山大学牌坊的正面曾遭人为覆抹，背面的“格致、诚正、修齐、治平”同样也被水泥覆盖。

清华大学最早的主校门，始建于1909的“二校门”也曾遭受过人为伤害，被刻字“皇上我来了”。

一些校门在见证高校百十年发展历史的同时，也在亲历这个时代、以及这个时代的人留给它们的印记或伤痕。

国内高校的校门，从复制粘贴到千奇百怪

中国近代到当下的高校校门，不同的风格都带着不同时代的模样。最早的校门集中为中西古典风，它们有的被建成中国风的传统牌楼和牌坊，如与武大校门同类的中山大学牌坊。

国立中山大学石牌校区正门牌坊/维基百科

有的采用了传统木料院门或仿古建筑样式，比如，上海交大的“庙门”属于前者，北京大学的西门属于后者。

上海交通大学徐汇校区东侧的校门也俗称庙门。/图虫创意

还有的则是西式风格建筑，清华大学二校门青砖白柱三拱“牌坊”式建筑，便是罗马古典风的体现。

这些颇具历史感的校门，至今一度是该大学的标志性建筑之一（或者没有之一）。但真要追根溯源起来，许多老校门的创始者其实另有他人。

北京大学打卡必经之地西门，一处古典三开朱漆宫门建筑，最早为燕京大学在1926年修建。到1952年院系拆分时，燕大被拆分进入多所高校并因此终止，其校址“燕园”由北大接收，燕大西门由此变成了北大西门。

同一时期，一批由外国人在中国创办的教会学校，如上海圣约翰大学、金陵大学、齐鲁大学，校址也分别易主给了华东政法大学、南京大学和山东大学。

北京大学西门。/图虫创意

新中国成立后，大学校门又整齐划一地迎来了一种新风格，工业水泥风。

在向苏联学习成为一种大风潮的当时，许多大学由内而外，从教育体制、管理模式到校园建设，都遍布着苏化的痕迹，其中的校门也毫不意外地借鉴了这一风格。

方正柱状造型，水泥或砖块建筑，辅以红色字体，营造出了一种上学即进厂的情境。典型代表有复旦大学的红砖红字校门，南京大学水泥柱形、烫金字体的南校门等。

南京大学鼓楼校区。/图虫创意

改革开放后，高校建设也越来越走向开放和自由，它们不仅想以千篇一律的端庄面貌示人，还开始企图释放自己的天性。

到90年代高校扩招至今，有的高校开始在化身基建狂魔的路上刹不住车，一出手造门就是“亚洲之巅”、“世界之最”、“宇宙之壕”。

1987年建成的上海交通大学闵行校区校门，本意是以线条来构成原子造型，但在外人看来，校门恍若一个巨大的人字拖，由此在民间得名“拖鞋门”。

华中科技大学文华学院的校门更绝，门顶能经受得住二三十吨重的火车，其材质必定不一般。

该学校或成为全国唯一火车直达的大学，但也有学生吐槽，坐着火车从校门上呼啸而过，却不能下车进门，那感觉其实挺让人忧伤的。

有人苦于校门的设计，遂打算吸取中外大门之精华，没想到一不小心就模仿成精。

说来也巧，河南某高校、辽宁某大学都尝试将目光投向巴黎街头，化凯旋门为自家校门，至于学校自身风格和凯旋门搭不搭，在豪华面前，似乎已经不太重要。

武汉某高校则没有那么舍近求远——向国内top大学看齐，可以从复制top级人物清华的校门做起。

仔细一看，清华大学厚德载物的校训也被它直接照搬，这就有点顽皮了。

也有人壕掷巨款为学校打造巨门。网传山东某高校一处共140多米长，约有两层楼高的大门，造价高达8000万。

校方后来解释，校门的真正花费是300万元。它也不简简单单的一扇门，一层是大门、门卫室、停车场，二层则是1000多平方米的校史展览馆。

还有热心网友盘点了一番国内高校校门氪金榜：

南昌大学校门2000-3000万元、合肥工业大学校门500万元、浙江城市学院北大门800万元、西安文理学院校门888万元。

结局当然也是，各当事人纷纷出面澄清网传金额不实，自己并没有如此奢侈。

摊上重金建大门这件事，学校自己都觉得不好意思。

这也是一扇陆续关闭的门

在中国大学的各类校门中，还有一种特别的存在，即无门派。

依着岳麓山而建的湖南大学，不仅没有校门，也没有围墙。

同在一片土地，湖大和邻居湖师大在院系和地界上，因历史原因有诸多联系交错，校门该如何设置一直是个问题。只不过，湖师大在两年前重修了新校门，湖大依然坚守于无门派。

湖南大学，校区如景区。/图虫创意

江湖中还有一个关于湖大的传说，百分之九十九的新生会在开学时问招生老师，我们的校门到底在哪儿。

他们得到的答案，通常是一个白眼加一句长沙话，莫得。

但国内高校中无门者毕竟是少数，如今一般大学的校门除了是门面、承载着校史，它们的现代意义更多成了门禁、门卫。

2018年，南京大学设立门禁系统，师生需刷卡才可进入。

再往前一年，中山大学开始实施“限外令”，学校表示出于安保考虑，校外人员进入校园需出示身份证件并说明进校理由。

进入学校，请刷卡。/图虫创意

在此之前，已有不少名校以游客过多为理由，限制外来者进入甚至收费开放参观。当然，围墙也早就是高校们的标配。

还大学一片宁静的环境、保障师生安全、便于校园管理等，都成了国内高校不开放大门的理由。

毕竟，相比对出入校门的人进行一定的规范，加上背后所需的人力物力，远不如直接关上校门要来得“方便”。

而同为名校、同样从不缺游客的哈佛，则是通过发布公告，要求访客校园尊重其中师生隐私，在不影响学校本身活动的情况下，进入参观。

哈佛的铁门校门。/图虫创意

在英国，大学基本是开放的，一些学校的学院散落在城市各处，自然地融入街市中，没有界限分明的大门。

而有门的世界名校如哥伦比亚大学、加州理工学院等也多是以简单甚至简朴为主。

很显然，校门建得多豪华抢眼，与一所高校的实力与底蕴并没有必然联系。

相反，那些浮夸眩目的有形大门，和那些无孔不入的无形之门，可能才是强加给大学的丑陋的一笔。

参考资料《中国大学校门调查与分析》,尹维玲,2007《从街道口到八一路——武汉大学历史上的四座校门牌坊》,吴骁,澎湃新闻《大学开放不等于校门敞开》,人民日报海外版,2018《中国大学凭什么不开放校门》,浪潮工作室,2018

本文转载自微信公众号“有间大学”，撰稿李科。

       网民规模不断扩大 自媒体行业发展空间广阔

        自媒体（We Media）又称“公民媒体”或“个人媒体”，是组织机构或个人通过电子化、现代化的手段向外传递规范性及非规范性信息的新媒体的总称。自媒体具有私人化、平民化、自主化、传播快、交互强等特点，随着互联网的普及，居民获取信息的方式更加容易，自媒体行业发展速度加快。目前，自媒体的主要内容以图文、短视频、动图、直播等为主，常见的自媒体平台包括微博、知乎、小红书、百家号、今日头条、微信公众号等。

       根据新思界产业研究中心发布的《2020-2024年中国自媒体市场分析及发展前景研究报告》显示，据中国互联网络信息中心数据显示，截至2020年3月，中国网民规模是9.04亿人，手机网民规模为8.97亿，互联网的普及率高达64.5%，较2018年底提升4.9%，使用手机上网的网民占总网民规模的99.3%，同2018年相比提升0.7%。网民规模不断扩大，为自媒体行业发展提供了广阔的空间。从产业链来看，自媒体产业链上游为内容生产层，其内容主要来源于用户、专业视频制作公司、网红经济公司等；中游为内容的传播层，包括各种自媒体平台；下游为收益层，自媒体盈利主要来源为广告、付费服务、产品销售收益、平台流量补贴、直播打赏等。

       得益于自媒体行业的快速发展，自媒体行业从业人员逐年增加，近两年自媒体行业从业人员仍在增长中，但增速有所放缓，预计2020年我国自媒体从业人数将超过350万人。根据天眼查数据显示，近年来，与自媒体相关的企业数量大幅增加，从2014年的313家增长至2019年的2747家。从国内市场分布来看，自媒体相关公司主要集中在广东、湖南以及安徽等地，其中广东省占比最大。

       近年来，我国自媒体营销市场规模逐年扩大，从2013年的95亿元增长至2019年的1600亿元左右，预计2023年自媒体营销市场规模将超过3200亿元，行业发展潜力极大。从长远发展来看，随着自媒体行业发展逐渐成熟，用户量将愈发庞大，用户需求也逐渐向多元化方向发展，为满足多方位的市场需求，未来自媒体行业将逐渐向个性化、规范化、丰富化、特色化方向发展。

       当下自媒体行业开始进入资本时代，投资、融资案例层出不绝，由此来看，自媒体行业即将进入行业整合过程。新思界行业分析人士表示，随着我国网民规模不断扩大，自媒体行业发展空间广阔。近年来，自媒体从业人员及相关公司数量持续增加，行业规模不断扩大，未来自媒体行业仍将存在较大的发展空间。

实习生，对于很多外企来说，更多是一个雇主品牌建设的项目，并不指望实习生可以给部门带来多少获益，因此很多时候干的都是一些很琐碎的活，或者是在一个很大的项目里做着很基础的工作，比如说在一个年度主打的市场推广活动中负责各城市物料的发放，给一个公司重点客户的报告整理基础数据，有时候枯燥得简直会怀疑人生，但无论如何，实习阶段你还有新鲜感，尽量把所有这些负面因素排空，满怀热情地接受任务，特别是外企非常讲究细节，很多琐碎的事情改了又改，一定要经得起这个耐心，所有的一切，就是要让部门的其他正式员工觉得“这小孩挺有心的/这小孩挺听话的/这小孩挺好用的”只有在这个基础上，人家才会教给你东西，你才不辜负你的枯燥劳动，做到这一步，你的实习生涯就有了良好的开端！

在大部分成体系的公司的实习阶段里，热情的工作态度比工作结果还要重要！

我在HR部门实习的时候，刚好赶上一个中山大学的校园招聘会，很忙每天加班，但是反而刚刚招进来的管理培训生每天按时打卡走人，坚持了很长时间，有一次带我的同事在众人面前抱怨，说“我搞不懂部门最近这么忙，一个实习生反而天天加班，轮岗的管培反而能早走”。

人言可畏。

不同的企业有不同的规则要求，明规则潜规则，实习生阶段暂时不用理会，但是一些通用的职场技能和常识却应该充分掌握，邮件怎么措施，发送给谁，抄送给谁，什么问题应该找什么部门，基础得不能再基础，但是往往很多实习生都没有能做好，比如发邮件跨部门沟通没有抄送老板，比如附件命名就是“新建microsoft word文档”，比如时间地点人物时间事件等关键要素没有交代清楚，对于你刚进职场可能对这类问题不敏感，实际上在正式员工眼里，这类问题非常扎眼，直接决定了你在大家心目中的形象，很多老板可能看不到你的工作成果，但是你发的邮件她瞄一眼格式，估计她不会信任你做出来的数据，自己肯定会再合一遍，这可不是一件好事。

1.David Chan

2.Steven Chris

3.甲乙丙丁blabla..然后发给了老板，老板当场就觉得很无奈，因为她要的是一个“地址列表”，类似：DavidChan@mail.com,StevenChris@mail.com,甲乙丙丁@futuretour.cn这样的列表，这样直接拷贝到地址栏里马上就可以发送了，这个实习生其实应该想想，老板要这个列表时用来干什么的，如果只是人名列表，是没有必要让一个实习生单独准备的。

（好吧你可以看到实习生的工作有可能琐碎到什么地步-帮老板敲电子邮箱，连draft email正文都不是）。

3

比如在HR实习的，要明白试用期通过率，招聘到岗时间是评核招聘工作的关键KPI。

在市场部实习的，要明白预算控制，活动排期，项目策划等关键环节的技术。

在财务实习的，要明白每个科目涵盖范围，要了解跟企业的项目跟通行的记账准则不一样的地方和原因。

在生产部实习的，要了解主要的流程，原理，影响产量的因素，成本，效率的考核。

在物流实习的，要了解主要物流方式，成本，损耗，库存周转率等参数。

......

为什么关心这些？因为他们是部门的主要KPI，也当然是部门老板的主要KPI，这些环节都是他们最看重的，借此也能了解老板的优先次序，那么老板的优先次序，就是你的优先次序了。

注意，以上这些KIP如果有异于行业标准的，通常都是重点。

作为实习生，可能受限于对公司的认识和理解，不能有很好的工作成果，但是实习生的优势是没有“部门视野”的限制，可以带来新的想法和思想，如果只追求完成其他同事交给的任务，是无法获得“超越期望的表现”评价的，而这，应该是一个追求实习转正的人应该做到的，通常在以下几个方面能提出自己解决方案的实习生会得到刮目相看的礼遇。

• 把项目当成自己的项目，如果你是项目的PM，你有没有看出改善的空间，你能不能哪怕有1%的提高？

• 前瞻性：以后的项目会面临哪些挑战，有哪些是可以现在事先做好预防的？

• 人家只有60分的期望，你能做100分，并愿意为此付出额外的甚至私人的精力。

怎么说呢，年前去参加一个培训，因为来讲课的都是集团的大佬，一个新来的实习生做场控，可能很想表现，问了很多这样的问题，比如：“这项业务一直经营很好，有没有一些经验可以分享呢？就我个人经验，我认为是XXXXXXXXX”（问题问了3分钟，与其说问问题不如说是秀自己）结果演讲的大佬很有风度地说：“答案都被你说完了，我赞同你的观点。”

设身处地，如果你是我在台下参加培训，或者你是那位大佬，大家会对你怎么想？

实习生应该积极表现，但不要走到另外一个极端，无时不刻地秀表现，以前的实习生都是太腼腆，现在反过来了，很多是表演过度。

实习是踏入职场的过程，可能很琐碎，也可能很劳累，但是学到的东西也可能对将来的发展大有裨益，懂得在这个过程中眼勤手快，多思考，多总结的同学在正式进入职场后可以更快适应，更加融入集体！

常常听到大牛们说简历应该列出自己的个人成就，而不仅仅是工作职责。千真万确，列出成就不仅可以展示你在过去的工作中做了什么了不起的事情，还可以显示你可以为未来的雇主做些什么。难不成要列出你每周的任务清单吗？明显没那么多。

然而为什么那么多的简历看起来大都还像是职位描述呢？其实，很多人都难以get到如何把工作职责转化为成就的技能。但是你一旦get到这个技能，那么在今后的简历写作中，你将可以轻轻松松信手拈来。那么现在拿起你的简历，让我来一步一步地指导你如何深挖自己的履历，列出自己的成就。

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1. 职责与成就的区别

简而言之，职责仅仅描述你做了什么，而成就则是你做出了什么（成果）。比如“策划项目”将被视为一个工作职责，而“通过向200人的慈善活动出售门票筹集资金100000美元”则是一项成就。

这为什么这么重要呢？你要告诉阅读你简历的人一些她不知道的事情，大多数情况下，你的招聘经理都会大致了解你的工作职责是什么，这是常识，就比如一个行政助理会接听电话，管理文件，并提供客户服务等等。所以，把这些句子作为你简历上的要点，只会浪费你宝贵的篇幅。另一方面，通过列出自己的成就，你还可以展示自己的能力。

那现在明白职责和成就的区别了，我们要做哪些改变呢？

2. 做一个列表

从列出一份让你看起来与众不同的列表开始吧！对于简历中的每一个职位，你都应该这么问问你自己：

① 我的工作职责是什么，我做了哪些超出自己职责范围的事情？

② 我是如何在众多实习生/员工中脱颖而出的？

③ 我曾经因为工作做得出色而被赞赏吗？什么时候以及为什么？

④ 我获过什么奖项？

⑤ 我做了什么贡献来促进一件事情的达成？

⑥ 我解决了什么问题？

⑦ 我是否总能完成或者超额完成目标？

⑧ 我为公司省下过经费吗？

⑨ 在这份工作中，我比别人优秀的点在哪里？

3. 让数据说话

然后，尽你所能地用事实和数据来充实你的列表吧！有多少人从中获益？你超出了目标的百分之多少？而不要说你有效地管理了一项预算，直接列出你一共支配了多少资金，又省下了多少。

通过量化你的成就，你不仅使人更易于理解，更重要的是面试官看到了你达成这一成就所体现出来的工作能力和责任感。

4. 带来什么效益

进一步陈述你给老板或者公司带来了什么效益。这样，你不仅表现了自己的能力，还传达了如果雇用了你，雇主将会直接受益。因为现实就是，每个企业都关心你能为它提供什么。

所以说“创建了20个客户报告”，就不如说“创建和准备20个每周和月度状态报告，以确保客户不间断的收到及时和完整的信息”来得更有说服力。因为这么写招聘经理自然而然地看到，如果雇用你，你一定会通过其他方法为他们的顾客提供巨大的服务。当你把效果提出来，你就能更有效地推销自己能给公司带来实实在在的效益。

一份写满成就的简历，就是要展现你可以做什么，并且可以给你带来offer。

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6点半的闹钟一响，脑子里蹦出了想辞职的念头。

今天是我实习的第 2 天，我想辞职了。

一个多月都睡到自然醒，懒散惯了，如今突然要早起可真为难我。耷拉着脑袋想了想接下来的新工作。

嗯，近两个小时的公交路程、微薄到不够吃饭的工资、和预期相差甚远的工作内容，以及此刻的难耐。

粗鲁地掐掉了闹钟，转头蒙上被子，打算继续进入梦乡。然而，三分钟后，我还是爬了起来。

站在公交站牌前等车，我裹紧了大衣，北方的12月可真冷啊。清晨从学校到市区中转站的人不多，我轻而易举得找到了座位，望着窗外相似的景色，记忆一下子被拉回到去年冬天的实习日子。

诶？好像我每一份工作，第二天，都想辞职。

后来，我和朋友们聊起了此事发现，工作中，绝大多数人都有着辞职的念头，但他们都无一例外地坚持了蛮久。

今天和你分享那些不能辞职的理由。

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By 小咪

“我受不了自己，躺在床上无所事事的样子。”

自从9月份意外保研后人生突然放松，失去了奋斗目标。室友全部考研，每天清早6点出门，晚上10点回来，只留我一个人独守空房。

一个多月的生活简直是颓废大学生的典型代表。没课的时候打开手机看剧，毫不夸张，全网热门电视剧我都能给你介绍一遍。饿了，就爬起来洗漱点外卖，吃饱喝足，接着去床上躺尸...

室友们朋友们，都说超级羡慕我的“颓废”生活，当我抱怨这种日子实际上很无趣时，都觉得我矫情。

其实只有自己知道，这样的生活，快让我无聊到发疯了。

在其他保研的小伙伴们，已经陆陆续续去各大媒体公司实习，提前接受社会的洗礼的时候，而我竟然被一周几节不得不去的课绊在学校，同时还充满愧疚感地继续刷剧睡觉。

还好，我最终也找到了实习，丢掉过去的颓废，开启了我元气满满的生活。

虽然实习的路途很远，不能睡懒觉，但我觉得有价值，这种充实的感觉真好。

其实我只是需要一个能让自己不颓废的理由。

后来，颓废日子所刷过的剧，里面的主题曲都成为我上班路上单曲循环的音乐。

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By 圆圆

“他们对我那么好，不能走啊。”

其实我不擅长交际，很奇怪为什么大家会有我认识很多人的错觉。我很怕突然进入一个新环境，大家相互之间都很熟悉亲密，而我却像一个唐突的外来者，难以融入。

开启我的实习之路前，听闺蜜说她实习的第一天，单位同部门的小姐姐们结伴去吃饭，却没有喊她一起，超失落，整理好情绪后，特意等她们走后十来分钟自己出去觅食，还时不时担心路上会遇到她们，尴尬。

实习了三个月，一直都是自己吃饭，除了部门的小姐姐外谁都不认识。听她讲了这些，难免会对未知职场生活产生恐惧感。

第一天来工作，不知道什么时候能去吃饭、去哪吃、能不能点外卖。在工位呆到12点多的时候，身边的小哥哥小姐姐没有一个人动弹，再加上之前听了闺蜜的故事，说实话，我局促中还带着点焦虑。

这时，耳边传来了同部门小姐姐的声音：“小童，你出去吃饭的时候叫上圆圆，我们点外卖了。”，没错，圆圆是我。

后来的每天中午，同部门小姐姐都会来问我：“圆圆，你今天和我们一起吃饭吗?”

“一起吃饭吧”打破了我对新工作新环境的恐惧，也是我坚持下来的理由。

其实新的职场环境也没有那么可怕，慢慢融入适应后，你会喜欢上这里的人和事。

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By Candy

“承认自己是个普通人，也不是很难。”

我是个在读研究生，第一份实习工作是“内推”来的，师哥把我介绍给了相熟的公司。

面试的时候HR问我“为什么想来我们这。我说：“因为我信任我的师哥，也阅读了贵公司的相关资料，相信这是个适合我施展能力的地方。”

然而工作第一天，就发现和自己预期相差甚远，但我还是认真完成了当天的工作。回去后我思考了很久：

“这真的是我想要的工作吗？以前的职业理想和规划呢？好歹我也是个985的研究生，为什么不让我做一些重要的活儿？我难道要把青春耗费在这里整理文件，做这种枯燥无味的工作吗？值得吗？”

我萌生了辞职的念头。

但第二天，我还是准时出现在了公司。如果就这样任性辞职，大概会在公司留下很不好的印象吧，对我个人以及推荐我的师哥而言，都是一种伤害。

其实后来想想，在任何地方一定都有个适应期，不要过分高估自己的能力，也不要看低自己，优秀的人那么多，我不过很普通。先从小事做起，踏踏实实一步步来。

我不是漫威的超级英雄，没有那么多世界需要我来拯救。

承认自己就是茫茫众生中很普通的一位求职者，未来还很长，只需要一步一个脚印做好当下的事情，我相信一切努力都不会白费的。

所以，还辞职吗？不，不了。

进公司后的一个月，HR按照惯例过来关心一下新员工。

HR：“感觉怎么样？工作还适应吗？”

我：“嗯嗯，挺好的。”

HR：“诶David，这姑娘你可得好好用啊，多安排她一些有效工作，让她锻炼锻炼。”

David：“哎呀你放心啦，不会让她做些皮毛的工作，现在交给Candy一些重要的任务，她都完成得挺不错。”

是的，我终于可以适应这样的工作，做着有价值的工作内容，一步步被认可被肯定。

把姿态放低，踏实努力，一切都在变好，从承认自己是个普通人开始。

两则职场心理学小故事

在阿富汗地区的荒野上，一名美国游客乘坐的汽车发生故障无法启动。没人能搞清楚到底怎么回事，连厂商的外派人员检查之后也都束手无策。

正当这位游客打算把车扔下回去之际，有人想起有个老铁匠或许帮得上忙。老人家年轻时曾从事过发动机的修理工作，住在50英里外的偏远山区。

绝望之际，游客派人去请他过来。

三天之后，老人家骑着骡子出现了。他查看了一下汽车，并让人拿了把锤子过来，而后在发动机的某处轻轻敲了两下，接着说道：“发动试试吧。”发动机的声音果真缓缓响起，恍若刚刚离开试车台一样。

“我们该给你多少钱呢？”心怀感激的游客问道。

“100美元。”

“什么，就用锤子敲那两下，就值100美元？”

“好吧，具体账目是这样的，”老人说道，“用锤子敲那两下，价值10美分；而找出敲的地方，值99美元90美分。”

以上是选自德鲁克《已经发生的未来》中的一则小故事，可以帮助我们了解管理专家的价值。

企业所雇用的专家一般包含技术专家和管理专家两类，各行各业的技术专家非常重要，他们的作用是在其精通的各个领域内“敲两下”。而管理者的作用是“找出该敲的位置”，他们的作用是组织和整合，而这个价值“99美元90美分”。

德鲁克指出，以上就是导致管理专家日益成为社会秩序、规范和个人追求的新焦点的原因所在。所以管理人才的匮乏往往是欠发达国家的一个重大特征，导致欠发达的原因就是资源整合能力的不足。

在万物互联时代，管理者被赋予了新的责任和使命。只有当组织将具有协同管理理念的管理者视为重要的资产和组织发展的承载者，企业才能够获得各种资源和要素的有效重组，才会拥有价值创造的能力。

在理解协同管理者的特征基础上，我们得出集聚与培育卓有成效的协同管理者的三个基本条件。

01

“灰度管理”

“灰度管理”是华为高层管理者必须掌握的管理技能，任正非认为，“开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。”

“如何去理解‘开放、妥协、灰度’？不要认为这是一个简单的问题，黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是掌握灰度。”

我们理解任正非之所以要求华为的高管坚持灰度管理，是因为灰度管理就是要协调各种矛盾，包容各种矛盾，并在各种矛盾中协调出创新和结果。

我们在参与华为19级以上的管理层培训时，针对灰度管理这个话题展开过深度的沟通：

因为从白色过渡到黑色，其间有几百多种灰色，每一个过渡色都称之为灰度，所以华为认为高管面对的问题，会有几百种不同的情况出现，当你有能力解决这几百种不同情况下的问题，就叫灰度管理，其核心就是倡导包容和协调冲突。

美国工程院院长克莱顿·丹尼尔·牟德认为，当今世界“拥有热情无疑是最重要的问题，其次是要有独立自主的创新环境，这就意味着必须容忍失败”。

关于创新的容错率，谷歌创始人佩奇甚至还表扬了一位造成数百万美元损失的高管，“我们很高兴你犯了这个错误。因为我们希望公司能够行动迅速，做很多很多的事情，而不是谨小慎微，什么也不敢做。”这与华为“做出来是天才，做不出来是人才”，对人才创新的容错有极为相似的一面。

组织能不能开放，能不能吸引更多的成员进行自发的创新和创造，其中一个重要的考量就是组织文化上的包容度。因为这决定了组织能不能与更多的人协同，能不能与更多的组织成员在协同促发展的道路上越走越远。02

授权信任

德鲁克在《后资本主义社会》中指出，“管弦乐队是明天组织的楷模，250名队员都是专家。仅靠大号是无法演奏的，要靠整个管弦乐队250名队员看着同样的乐谱来演奏。”

在组织中只有当专业性被充分尊重的时候，每一位专业人士的潜能才被充分激发出来。所以，协同管理者信任和尊重每一位专家的专业性，必须在该专业领域放弃他们在公司当中不可撼动的领导地位。

这是管理者很难做到的，也是挑战最大的地方。

在很多情况下，只要我们找到合适的人，相信并授予他们一定的权力，一切问题就迎刃而解。

如果管理者愿意承担最终的结果，先授权信任组织成员，其被授权成员所激发出来的价值创造往往超出预期。

美国著名管理学家麦格雷戈说：“企业这一组织系统，是因鼓励人的行为才存在的。这一系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都由人与人的关系和人的行为来决定。”

组织成员所处的工作环境和自身具备的经验与知识，让他们处于一个距离解决问题更佳的位置。所以管理者要时刻秉持“我们所能者，尽善尽美；我们所不能者，虚怀若谷”，这样才能真正培养和激发组织成员的协同管理行为。

组织成员在工作环境中不断学习新的技能和知识，也会进行不断的交流，当组织成员感受到最终决策有赖于他的判断时，往往能激发出更大的绩效创造。

更需要关注到的是，被选定授权的组织成员，一旦开始从管理者的角度思考问题，协同各种资源解决问题时，其实他就已经是一个协同管理者了。

03

激励激活

谷歌被誉为一家伟大的创新型公司，这也就意味着公司拥有很多创新型的人才，为了激发员工的创新积极性，谷歌为员工提供了一个让各种创意因素可以自由碰撞、自由生长的环境。

谷歌独创了“20%时间制”的工作方式，允许工程师用20%的时间自由研究自己喜欢的项目，现在被用户喜爱的谷歌新闻、谷歌地图的交通信息等都是20%时间的产物。

“20%时间制”最宝贵的地方不在于由此诞生的新产品或新技能，而在于它不仅鼓励了员工与工作上不常打交道的同事相互合作，而且激励员工锻炼新的技能，培养创新的思维，由此培养出更多精干的创意精英。

谷歌坚持，“要创造世界上最令人感到幸福、最能激发生产力的工作场所”。

德鲁克曾指出，21世纪是知识经济时代，真正的知识工作者、知识员工有高度的自主性，所以知识型组织需要拥有两条轴线：

一条是职能部门轴线，对人及其知识进行管理，

另一条则是团队的轴线，对工作和任务进行管理

而这方面做得最好的就是华为。

任正非在回顾自己30多年的管理实践时说：“华为的财富只有两样—一是由管理架构、流程与IT支撑的管理体系，二是对人的管理和激励机制。华为相信，资金、技术、人才这些生产要素只有靠管理将其整合在一起，才能发挥出效应。”

他更明确地告诉大家：“二十多年来，我们最重要的工作就是选人用人、分钱分权。把人才用好了，把干部管好了，把钱和权分好了，很多管理问题就都解决了。”

与一般企业主要依靠个人设计薪酬不同，华为一直倡导“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这种观念也贯彻到了薪酬体系之中，每一次的薪酬变革都坚持以团队为基础来展开项目，针对团队统一设计薪酬和激励方案，甚至包含销售人员的浮动收入的部分都和团队乃至公司整体的业绩相挂钩。

分钱是一门学问，更考验老板的人格与胸怀。让多劳者、做出贡献者“发财”，这条准则从华为创立之初到如今，始终被贯彻得很彻底，在华为的发展过程中从未发生过因“分配不公”引起的组织内讧、大面积的消极情绪以致团队分裂的现象。

与此同时，让多劳者、做出贡献者“升官”的晋升机制，在华为也一直被坚持得比较好。

华为对知识型员工的奉献给予了实实在在的薪酬上的认可，而良好的薪酬、股权等激励机制也是知识型企业激活强个体不断推陈出新的关键所在。

此外，在进行海外薪酬设计时，华为在当地法律法规、风俗习惯的基础上进行充分的市场调研，实施兼具对内公平和对外有竞争力的薪酬标准。

无论是谷歌还是华为，对于知识型员工的激励与激活，都获得了真实的绩效，而且这些设计不仅仅是针对公司内部的员工，华为与合作伙伴共享价值成长的设计，也同样是华为获得强劲增长的根本原因

　　新的一年里，大家都准备好找实习、找工作了吗？目前许多咨询公司已经开放暑期实习申请通道，有志于咨询业的小伙伴们都投简历了吗？什么，觉得自己的简历太渣，实力不够，申请了也是当炮灰？咨询公司看重的东西也许和你想象中的不一样喔~职小问的一个朋友在一家外资咨询公司负责招聘intern，她跟我们分享了如何一步步进入咨询公司，大家且腾出十分钟时间，听我慢慢道来~

　　一、顶尖咨询公司的入门职位需要怎样的素质

　　既然咨询公司是一个非常重视结构化思维(structured thinking)的地方，我们不妨按照咨询公司考虑问题的方式，先分析一下咨询公司的员工都需要怎样的素质，然后针对咨询公司的招聘过程做相应的准备。

　　1、出色的PPT/Excel制作技能

　　在顶尖的几家咨询公司，入门级别的job title各不相同，有的叫analyst，有的叫associate，但这些职位的“活儿”都可以精简成一个词组：Excel&PowerPoint Monkey！没错~无论在哪家咨询公司，刚入职的小朋友主要工作就是画PPT，以及在Excel中计算各种模型。所以良好的PPT制作技能和Excel技巧在顶尖咨询公司求职过程中都是一个加分项，更有Essex Lake之类的新兴咨询公司在进行interview时要求现场制作PPT。

　　关于如何做好PPT/Excel，展开又是一个话题呢，职小问下次再讲~

　　2、出色的分析能力、学习能力和商业头脑

　　如果说PPT/Excel能力是对形式上的要求，那么出色的分析能力和商业头脑就是对内在的要求了。咨询公司提供的核心服务是problem-solving，而现实世界里的商业问题往往非常复杂，很多时候客户甚至连问题是什么都无法描述清楚。因此咨询公司的员工必须要有出色的分析能力，能够通过结构化思维一步步发现问题的根源，并提出能够让客户那边从事该行业十几年的专家都信服的解决方案。

　　做到上面这一点很难？对，因为咨询公司所服务的行业跨度极大，所以咨询顾问必须要在短时间内通过各种方法了解一个新的行业，这就要求快速学习能力(quick learning ability)。职小问认为，在实际咨询项目中，对快速学习能力的要求在本质上是考验员工是否有一套完整的行业研究方法论。譬如，面对一个新的行业，应该了解哪些问题；如何获取可靠的数据。那行业分析有什么系统性的方法吗？当然有，不过这次职小问说的重点也不是这个，我们先跳过去讲。

　　除了分析能力和学习能力，因为管理咨询毕竟是服务于商业，从业人员必须拥有基本的商业头脑(business sense)，例如，知道成本有哪些组成部分，有哪些知名的企业管理理论，最近商业界有哪些大的事件，投资业又有哪些新的热点，政府出台了什么新的政策等等。举个栗子，职小问的一个小伙伴就在面试的时候，就被问到了当时非常火热的四川页岩气开发，中石油和中石化与外资石油巨头进行合作的问题。如果这个时候，能依仗平时的积累，脱口而出美国和中国页岩气开发上的成本差异（中国页岩气开发的成本是美国页岩气开发成本的两到三倍），四川页岩气的储备大概是27.5万亿立方米（占全国资源量的20.46%），当时的国际油价大概是多少，并且分析出开采后的盈利可能性有多大，应该采用什么合作策略，相信肯定会让面试官大为惊艳，得到offer的可能性也大大提高。

　　如何培养商业头脑呢？小伙伴们可以通过持续关注知名的商业周刊、微信号进行积累。下面是职小问推荐的经济期刊~
    Financial Times
　　英国金融时报的中文版，国际化的话题，高冷的叙述风格~首页上的大部分专栏都在关注希腊债务危机、欧洲货币政策等问题，部分关于中国的分析文章也多着眼于宏观经济，缺点是对中国的热点经济问题很难有全面深入的梳理。
　　Wall Street Journal
　　鼎鼎大名的华尔街日报~的中文版~如果每天只有时间阅读一份报纸，职小问强烈推荐这份：既有比较新的国内外热点问题，也有读者来信和专栏呈现比较深入的分析和思考。唯一的缺点就是老是被墙⊙﹏⊙，说不定哪天就上不去了。
　　经济观察报
　　职小问最喜欢的国内经济报道网站~每日网站首页的编辑推荐都是良心大作，有不少都是独家报道。如果说FT和WSJ中国都是财经新闻的汇总者，那么经济观察报绝对是中国经济新闻的发现者。他们家每周出版的纸质版也是内容丰富，剖析入木三分。
　　21世纪经济报道
　　这是职小问常去的另一家国内经济新闻站，同样推荐首页的“编辑推荐”，常常会有不少好的专题报道。但是感觉还是偏向于金融投资的报道比较多，关于商业的内容可能没有那么多。
　　3、出色的沟通能力和团队合作能力
　　咦，我说到哪儿了？啊，对了，咨询公司的入门职位需要的第三种素质——沟通能力和团队合作能力。
　　虽然在入门职位，沟通技巧的重要程度没有那么高，但随着你的职业发展，沟通能力，尤其是营销技巧(Marketing Ability)是越来越重要。直白地说，无论是麦肯锡、波士顿、贝恩，还是任何其他top咨询公司，能否拿到项目都是成为合伙人的首要标准。即使不考虑合伙人职位，资深顾问在日常工作中也频频遇到跟客户进行沟通、管理项目团队等。

　　关于沟通能力的提升，职小问觉得主要靠日常生活中不断地练习。大学课堂里的presentation，你有没有积极充当小组的展示者，向全班同学阐述自己小组的见解？各类学生社团活动中，你有没有尝试担任团队的领队？举个栗子，你可以参加学生会的外联部，去跟活动组织者要各种资料、联络赞助企业、协调团队成员，这些都是培养沟通能力的好途径。当然，尽早在著名的咨询公司做PTA或者在著名跨国公司实习，对于提升沟通能力都是非常有帮助的。

　　咨询顾问在与客户沟通时还有一点特征，就是尽量做到有逻辑、有条理，分析问题时做到Mutually Exclusive Collectively Exhaustive(MECE)。咨询业讲究的结构化思维在咨询项目的沟通中是非常重要的。试想一下，跟客户CEO和项目经理汇报时，是条理清晰、采用总-分-总模式的展示更容易让人听懂，还是罗列出一堆混乱细节、最后得出结论的形式更受欢迎呢？训练这种思维方式和沟通方式，职小问推荐小伙伴们看一看麦肯锡前咨询顾问写的《金字塔原理(Pyramid Principles)》，尤其是其中关于层次性、结构化思考的一些原则，对于提高沟通技巧是非常有帮助的。

　　终于讲完了顶尖咨询公司入门职位要求的素质，下面职小问接着讲讲如何针对咨询公司的各招聘环节进行准备。

　　二、顶尖咨询公司的求职准备

　　职小问梳理了一下，各大咨询公司的招聘过程基本如下：

　　筛简历→Pre-talk→笔试(如果有的话)→第一轮面试→第二轮面试→最终轮面试

　　虽然不同公司、不同职位的面试轮数有所不同，但招聘过程都涵盖了简历筛选、案例面试(Case Interview)、行为面试(behavioral question interview)这些环节。下面职小问马上讲解在每个环节招聘者最看重的是哪些因素，如何让自己表现更符合咨询公司的要求。

　　1、简历投递篇

　　申请顶尖咨询公司的第一关就是投递简历，这里职小问主要有以下几点建议：

　　如果看到咨询公司的实习招聘信息或者全职招聘入口开放了，请务~必~务~必~在第一时间投递

　　咨询公司的非暑期实习往往只招一两个人，即使是正式的全职岗位或暑期岗位，一个office的名额(headcount)也就大概5~10人(嘛...去年罗兰贝格Beijing Office就招了不到5个人)，所以往往是数百人竞争一个岗位。由于投简历的人太多，HR姐姐基本只会认真看最开始一两天收到的简历，后面收到的简历基本上都是没有精力去看的啦╮(╯_╰)╭

　　职小问亲眼见识过某咨询项目招收一个intern时的情形。招聘帖子贴出去三天内，就收到了两三百封简历；虽然deadline是一周内，但基本上在前三天同事们就筛选出了20个非常满意的候选人，并且在第五天就进行了面试。所以，如果碰到感兴趣的实习，请尽快投递简历。咨询公司的实习机会可以在学校BBS实习板块，财融圈、金融职路和清华咨询俱乐部等公众微信号找到，建议每天都刷刷有哪些实习机会哦。

　　注意简历文件命名等细节，写好求职信(Cover Letter)

　　每次发送简历时，请严格按照要求的格式给邮件和简历附件命名，一般来说简历命名的格式是：(应聘职位)-姓名-学校-专业-年级-每周可工作几天-(手机号码)。为什么这么做？因为招聘者每次要查看数百封简历，如果附件取名是“简历/我的简历”的话，可能会被后来下载的简历覆盖，也不方便招聘者快速锁定你的简历。

　　另一个要注意的细节是将中英文简历合并在一个文件中，并尽量发送PDF版本的简历，方便招聘者查看。

　　在求职的邮件中，不要空着啥都不写，不妨简单写下求职信，可以不用那么正式，也不一定必须是英文版本；但必须简单说明你申请的职位，你的基本情况（学校、专业、年级、实习过的企业）。还可以根据招聘者发出的岗位描述(Job Description)要求的素质和能力，适当写下一段文字阐述为什么你会适合这个职位。写的时候还要注意分点(bullet point)，方便招聘者一眼扫过就可以知道你的中心思想┏(゜ω゜)=☞

　　遵循以上建议，职小问虽然不敢说保证你进入一下轮，但至少可以保证你的简历不会连被招聘者看到的机会都没有~下面再来谈谈怎么样的简历更有可能通过简历筛选。

　　2、简历制作篇(如何制作高逼格简历)

　　简历的格式务必清爽干净，突出重点

　　没有通过筛选的简历各有各的不足，但能够通过筛选的简历一定是格式清爽、重点突出，让人看起来赏心悦目的。职小问有位大牛同学，曾经在麦肯锡实习过，并最终拿到大摩香港投行部的offer，我们来看看ta的简历样式：

　　再上一位拿到麦肯锡实习的同学的简历模板，同样看起来很清爽但很充实有木有？

　　要想做出这样一份好看的简历，秘诀就是“格式整齐+使用bullet point+内容精简”，心动的小伙伴们可以赶紧参考这两个模板编写简历。不过在此之前，职小问还有话要说~

　　精炼简历内容，突出实习经验，匹配岗位需求，体现你的贡献

　　假如在收到的全部三百份简历中，格式完全达标的大概有100多份（格式混乱的自然就不看了~）；在这些简历中，招聘人员是怎样决定哪些人可以参加面试的呢？

　　根据职小问的可靠消息，筛选简历的依据一般是：实习、学校、成绩、课外活动、证书。其中相关的实习经验是最最重要的，许多拿到顶尖咨询公司全职offer的同学都做过顶尖咨询的PTA呢。所以，如果你的学校不是最好的，那请你务必要拥有几段能够配得上顶尖咨询公司的实习经历或者社团活动，并且在简历中重点体现你在历次的实习和社会实践中分别做了什么。

　　下面就来说说，怎么写好每份实习经历下面的bullet point。

　　职小问比较推荐的方法是，在编写每段实习经历前，认真回忆自己在这段经历中都做了什么工作，体现了什么能力，具体可以考虑使用Situation-Task-Action-Result(STAR)法则来编写。然后，认真阅读咨询公司招聘的岗位描述，分析这份工作强调哪些技能，并在自己的经历中体现这些能力。

　　我们来举个具体操作的栗子~就拿贝恩暑期项目的工作描述和要求来说吧。

　　工作描述：

　　助理顾问实习生将参与到各项目中，像全职助理顾问一样开展日常工作。通过数据收集和分析、与客户的顾客/竞争对手以及供应商的访谈、向团队成员分享研究发现等，与项目团队一起解决包括战略、运营或项目实施等在内的各类商业问题。

　　资质要求：

　　2016年毕业，本科或以上学历；

　　学习成绩优异且分析能力出众；

　　中英文听说读写优秀；

　　工作积极主动以及人际沟通能力强

　　综合红字部分的工作描述，我们可以发现这份实习需要出色的研究能力、分析能力、沟通能力、团队合作能力，所以应该在简历中用过去的经历突出这些能力，并且着重强调较高的GPA和优秀的英文能力。

　　再具体到如何描述自身经历，就是多列数字，多列实事，少写模糊的内容(Vague Description)。比如说，你以前做了个什么什么方面的marketing research，可不要简单罗列流程，一定要写清楚用了什么工具，调查了多少公司，通过什么方式调查的，最后实质性地帮公司解决了什么问题。

　　比如，摘取一位拿到贝恩实习的同学曾在某家市场调研公司实习的经历，她是这样描述的：

　　Led a four-intern group interviewing 158 retailers/consumers in the pet food industry within two weeks,completed market share and growth data for 10 pet food manufacturers

　　Analyzed business performance,competitive ability and market growth for a global leading confectionery manufacturer,collected supporting data through interviews,desk researches and cold calls

　　这种添加数字的描述是不是看起来特别真实可信，显得沟通能力非常强。而且他选择的这项工作任务刚好就是咨询公司实习生最常做的marketing investigation。那招聘人员在筛选简历时一看，这位候选人有过相关的工作经验，企业选择他的试错和培训成本会很低，他自然就会在诸多候选人里脱颖而出。

　　上面的栗子讲的是如何突出相关工作经验，职小问再举个如何突出自身能力的栗子。摘取一位就职Deutsche Bank London Office IBD部门的大神的简历条目，他是这么描述自己在四大审计部门的实习经验的：

　　Audited the XXXX cash accounts,which consisted of over 500 separated bank accounts with a combined value of¥12Bn

　　Receive highest rating ever given to Deloitte from XXXX with 100%of bank statements and 92.1%of bank confirmations received,a week in advance of the two month deadline

　　相信不少同学都有过四大审计的经历，如果只是单纯描述自己的实习经历就是“抽凭做底稿”是不是看上去略low，而且完全跟咨询的要求不搭边？但这位大牛就别出心裁，用数据说话证明了自己强大的沟通能力和执行能力。说实话，职小问在看到这位大牛的简历的时候完全是耳目一新的感觉，所以这位大牛成功地在四大审计咨询之后拿到了大麦府的实习offer。所以，即使是看上去很routine的工作经历，小伙伴们只要深入思考，也能挖掘出不少卖点~

　　3、实习开荒篇(如何找到第一份实习？如何提升实习的逼格？)

　　既然在简历筛选中，相关实习经验这么重要，那么没有实习经验的小伙伴们该如何拿下第一份实习呢？这真是一个“鸡生蛋，蛋生鸡”的哲学问题呢...别着急，职小问给大家准备了三套方案~

　　Solution 1:

　　在保证GPA优秀的情况下，积极参加各类校园活动。参加德勤俱乐部、宝洁俱乐部之类的公司社团都是丰富简历内容的好方法，而且往往能够得到许多实习的内部推荐机会，还能认识不少可以推荐实习的师兄师姐。职小问之前的一个小伙伴在某美资顶尖投行实习，因为个人的原因需要提前离职，因为实习期还未结束，所以就推荐了一位师妹接替她的工作。这种内部推荐的好处是可以不经过简历筛选环节，直接进入final interveiw，只要你表现得不是特别差，一般都能拿到这份不错的实习。

　　Solution 2:

　　如果一开始找不到高逼格的实习，不妨先试试四大的summer/winter program，每年招聘的人数众多，且没有专业限制，对实习经历的要求也不高。四大的实习往往也是许多拿到顶级咨询公司offer小伙伴的第一份实习。在挑选面试者时，有过四大实习的同学即使没有咨询相关经验，也往往会成为HR们的考虑对象。为什么？因为能够入选四大winter/summer program(例如audit intern)，最起码证明你有实力通过了一家顶级专业服务机构的笔试、小组面试等考核环节；同时四大的实习经历也锻炼了吃苦耐劳的精神，完全可以适应咨询项目每天加班到晚上10点的工作强度，也能够适应咨询业项目制的团队工作模式。

　　Solution 3:

　　虽然这是个残酷的事实，但你必须认识到，大部分不错的实习都不是靠着投简历得到的，而是通过同学/老师/亲友得到的。所以，各位小伙伴，不要再宅在宿舍刷美剧日漫、打DOTA了，平常没事儿多参加几个活动，争取多认识几个新的朋友，拓展你的社交圈，说不定什么时候这些人脉就能为你打开第一份实习的大门

　　有些小伙伴可能觉得，这是典型的靠关系而不是靠实力嘢，甚至会有点不屑这样的行为。这样想你就错了哦，职小问认为拓展人脉(networking)才是真正体现你综合实力的地方。举个栗子，你去参加一个师兄师姐举办的求职经验分享会，为了能够给师兄师姐留下深刻印象，你是不是需要提前准备与他们相关的行业资料、职位信息，是不是要考虑怎样沟通最有效率，是不是需要提前反复准备自我介绍？在这些准备过程中，你就已经有了提高，体现了自身的能力。再举个栗子，职小问的一位小伙伴在找正式工作的时候，联系了一位在某家精品咨询公司工作的同学，询问她工作的地方是否有合适的职位推荐给她。她为什么敢这么做？就是因为她在上学时跟她选了同一门选修课，在选修课上不论是presentation还是最后的考试都拿到了最高分，给她这位同学留下了非常聪明开朗的印象。所以那位同学不仅很爽快的向她的经理推荐了她，还非常热心的给她介绍了公司的文化、工作style以及职业发展路径。设想一下，如果我们的主人公在课堂上表现不够优秀的话，还能够这么顺利的得到这个面试机会吗？

　　4、案例面试篇(如何攻克Case Interview)

　　回到顶尖咨询公司的求职准备，接下来该讲讲如何准备case interview了。
　　首先，你需要了解case interview的形式。
　　然后，你需要开始了解case interview的方法论。职小问建议，先阅读前麦肯锡咨询顾问Victor Cheng编写的case interview secrets(网上有影印版可以下载)，这门书绝对是能够拔高你case interview层次的神书。另一本推荐阅读的书是“Case in Point”，里面针对Marketing Entry,M&A,Profit Improvement等不同类型的case给出了针对性的解决框架，非常值得参考。除此之外，还可以在youku上观看Victor Cheng的12个case interview讲座，系统系地讲解了如何破解case。

　　在系统掌握方法论后，就要开始实战演练了。职小问推荐清华咨询俱乐部的一些case interview的文章“手把手教你怎么做Case”。可以将这些案例的分析过程和框架作为参考范本，试着套用到不同的case上，逐渐形成自己的解决思路。光是前面这些还不够哟，practice makes perfect，你还可以从各种论坛上下载到Harvard,Wharton,LBS,Insead等知名商学院的case book。赶紧找几个靠谱的案例面试小伙伴，一起练练case吧。

　　最后，职小问再从一个面试官的角度跟大家谈一下如何在面试中脱颖而出。要知道在各种面试中，面试官往往已经见过数十个同样优秀的候选人了，这时候仅仅是把case按照framework做好是很难使自己脱颖而出的。所以候选人在案例分析之外，最好加入自己的商业洞察(Business Insight)，给出真正的可行性方案(Actionable Recommendation)，方能让面试官眼前一亮。如何锻炼自己的商业头脑？还不知道答案的小伙伴赶紧翻前面去看看~平常多阅读各类商业周刊报道，选择几个感兴趣的行业进行持续跟踪，平时遇到商业问题多多思考，日积月累之下自然就会形成自己的洞察。

　　5、行为面试篇(如何搞定Behavioral Interview)

　　除了案例面试外，在咨询公司常常遇见行为面试，主要考察候选人是否真的有志于加入咨询行业，以及候选人的沟通能力、交际能力、解决问题的能力是否达到了咨询行业的要求。这里职小问分享一下，我的一位面试官朋友的两点感受：

　　第一，一定要真诚，因为这不仅是对面试你的公司负责，也是对你自己的人生选择负责。所有咨询公司都会问你为什么选择咨询业，在各种面经中大家都套用steep learning curve,talented workforce,a wide exposure to different industries这些常见答案。但请你们扪心自问，你是否真的愿意承受每周超过80个小时的工作时间，每个月频繁的出差，每天淹没在各种数据搜索和PPT制作这些枯燥的基础工作中？如果答案是否的话，那就不要再浪费自己和招聘者的时间了，去找个Lifestyle更适合你的工作吧。不要认为自己伪装的答案可以骗过火眼金睛的面试官，一个人的回答是不是真的出自内心，是不是真诚是很容易看出来的。

　　第二，突出自己和岗位的匹配度，不断地向面试官卖你的优点。记住，在你踏进面试会议室的那一刻起，你就要开始通过自己的肢体语言、语气、面部表情和对话来向面试官卖你自己，让面试官相信你就是这个职位的最佳人选。在回答behavior question的时候，尽量用一些简短的小例子来说明，会比较有具有说服力

Group Discussion VS Individual Test

Group Discussion小组群面已经成为近年来许多知名企业招聘面试时的重要考核环节之一。由于无领导小组讨论很容易成为求职路上的拦路虎，所以又常被候选人们戏称为“群殴”。该面试形式是典型的观察型面试，面试官在暖场之后，一般不参与讨论和发言，只是以上帝视角进行观察和打分，最终筛选出胜出者。

如何才能从容应对 Group Discussion 呢？结合 Group Discussion 的考核目标我们不难发现：聆听与回应，是 Group Discussion 的核心要素。

在小组讨论时，参与者听了别人的发言后怎样做出自己的回应，对整个讨论都会有很大的影响。这需要小组成员尽量对其他成员的发言作出回应，建立网状的交流，以激发更多的思考。当然，高质量的“回应”是建立在充分的准备和仔细聆听他人意见的基础上。也就是说：既要有自己的立场和看法，也需要清楚了解别人的看法。

Individual Test 个人测试。说起近年来企业对求职者的用人标准，最大的发现就是雇主们对数据处理能力的需求已经不分行业和岗位了。以普华永道 You Plus 面试环节的 Individual Test 为例，该环节分为三个步骤：

①财务三张表；

②商业案例分析；

③基于商业案例的PPT展示和小组协作/个人演说。

在这个 Individual Test 中并不考察对财务报表的制作和完成，而是希望看到候选人对财务数字、行业信息的数据分析，展现出自己的商业敏感度。同时，通过“PPT展示和小组协作/个人演说”，主要考察个人团队协作、沟通能力、表达能力等软技能。

在贸易强国建设中展现新担当

上海对外经贸大学校长 | 汪荣明

当前，全球经贸格局与秩序重构变化深刻，多边贸易体制面临更大挑战。扩大对外开放、获取全球经济治理制度性话语权关乎中华民族的伟大复兴，亟待培养一大批政治立场坚定、理论基础扎实、创新能力超群、熟悉国际经贸规则和国家重大战略与政策的高层次经贸人才。

培养全球治理高端人才

新中国成立之初，国家在百废待兴中开启对外贸易事业。上世纪60年代前后，国家外贸事业发展迅速，相关基础业务人才十分紧缺。在这一背景下，国家率先在北京和上海建立了2所对外贸易行业高校，为国家部委、大型国企培养了大量业务骨干和外贸干部，为新中国贸易发展奠定了人才基础。

党的十一届三中全会之后，明确了对外开放的重大战略，对外贸易成为打通国际国内两个市场、利用国际国内两种资源的桥梁。作为推动经济快速增长最活跃的力量之一，外贸发展切实推动了综合国力的增长。

当前，面对深刻变化的国内外环境，以习近平同志为核心的党中央进一步提出“加快形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局”。这对从贸易大国迈向贸易强国提出了更高、更明确的要求，是党中央着眼中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局作出的重大决策部署，是建设社会主义现代化强国的必然要求。

包括首批对外贸易行业高校在内，全国财经类高校在助力贸易强国建设中负有义不容辞的责任，要更主动、更积极地担负起新使命、新要求。

比如，在着力打造经贸人才培养新高地上，要始终与国家外贸事业发展同频共振，主动对接服务国家重大战略，持续深化教育教学改革，优化人才培养模式。同时，强化专业教育与通才教育双轮驱动，强化创新创业教育，不断拓展复合型拔尖人才培养新领域。

又如，扎实推进教育部“国际组织人才培养创新实践基地”建设，着力培养培训国际组织人才、国际贸易谈判人才、国际仲裁人才以及决策咨询专家型人才、跨国经营企业家人才；构建多层次人才培育体系，切实提高人才培养质量，彰显融通性、创新型、开放式经贸人才培养特色，为培养代表国家参与全球治理的高端人才提供强有力支撑。

构筑国际交流合作高地

回顾历史，在“复关”到“入世”的进程中，财经类大学尤其是首批对外贸易行业高校发挥了科研咨政、服务大局的重要作用。

上海对外经贸大学教授汪尧田是我国全球多边贸易体制研究咨询领域的开拓者、奠基人之一，关键时刻联名上书党和国家领导人谏言中国加入世界贸易组织，在对外贸易发展史上写下了浓墨重彩。此后，几代人薪火相传，紧跟形势发展，不断深化与全球多边贸易体制有关的基础理论、政策研究。

目前，学校成为中国唯一的世贸组织讲席承担单位，世界贸易组织讲席（中国）研究院已发展成为世界贸易组织秘书处全球学术网络的核心层，在全球范围初步打响了机构品牌。

当前，在加快推动形成全面开放新格局战略指引下，多边贸易体制研究需要将世界贸易组织改革与中国新一轮改革开放有机结合起来，在国际经贸治理中贡献中国智慧、发挥中国影响力，在多边贸易体制中争取主导权、话语权。

对照这一目标，财经类大学要积极作为，扛起加强国际交流与合作的职责使命，拓展全球经贸治理创新合作网络，主动参与国际贸易规则制定，助力中国在变局中赢得主动、赢得未来。

同时，在国际贸易格局发生变化的背景下，在世界贸易规则调整和修订的重要机遇期，在推动形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局形势下，加快向贸易强国突进必须依靠制度创新，不断优化市场化、法制化、国际化营商环境。

要基于自贸试验区、自贸港等的实践创新，进一步提高国际贸易和投资的自由化、便利化水平。同时，基于科技创新，进一步吸引和配置国际化创新资源，加快产业升级，解决关键核心技术“卡脖子”的问题。

对照这一目标，财经类大学要主动担当，在服务国家对外经贸发展战略的研究领域精耕细作，其中的一个重要抓手是构筑国际交流合作新高地。

对上海对外经贸大学而言，要牢牢扭住“世界贸易组织亚太培训中心”落户的契机。这是世界贸易组织在中国内地设立的唯一培训点，也是中国内地高校首次获得该项目的全球培训资格，将带来可观的溢出效应。

同时，要在国家和上海市相关部委的指导、支持下，与全国财经类高校协同创新、携手前行，深化中国与“一带一路”相关国家在经贸领域的交流合作，进一步吸引集聚国际经贸高端人才，进一步培养国际经贸治理人才，进而推动上海成为亚太区经贸规则谈判首选地、亚太区贸易规则制定中心。

当务之急，要进一步聚焦如何为上海“五个中心”建设、上海自贸试验区和临港新片区建设以及中国国际进口博览会提供学术、人才支撑，助力上海建设成为具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市，并在更好服务全国发展大局中展现新担当、力求新作为。

秋风送凉，金九银十，电梯框架里的“找工作，就要跟老板谈”炸屏广告提醒我们又到了一年一度的秋招找工作黄金期。

每年不容易，今年特别难！从2018年开始的互联网挤泡沫，由于整体经济下行、行业增长放缓、回归商业本质的行业趋势导致习惯了频繁跳槽，不愁找工作的互联网人在这个2019年特别谨慎，而离职人群的求职之旅更是太难了。

这不，本人的两个猎头朋友A和B如此说：

猎头朋友A：“我最近被互联网这边的岗位整的头大，又要大厂出来又要经验丰富。还要不超过35岁，我真都不想做互联网这个了，太难了”。
猎头朋友B：“最近好多职位HC在调整，关于运营的，我手头目前都基本没有好坑”。
在这个瑟瑟寒冬里，作为一名老兵，很有必要做点什么。毕竟也有着曾经深入阿里总部、单骑连闯5关拿下大厂Offer；创业前连续成功面上私企、合资、上市公司、外企、国企；被公司人资同事戏称“一个被运营耽误了的人事”辉煌历史。

结合本人实战经验、网络检索及猎头人事朋友调研后按照渠道来源、简历技巧、面试内幕三部分撰成此文。

第一关：渠道来源
之所以把这一条专门拿出来是因为很多人会忽略，如同做运营，首先要扩展获客渠道才能谈留存转化。

很多新人认为互联网人找工作不就是网上直投，总监级以下基本就是51、智联、拉勾，高阶点的就是boss直聘、猎聘、智聘之类，其实还应该考虑地方招聘网站、脉脉、行业垂直网站、公众号、社群甚至是朋友圈。

1. 招聘平台
（1）51job

网络招聘平台综合占比最高，但近几年被boss和拉勾冲击的比较厉害，优点是企业职位多、投递方便、档次中等、简历导出方便排版等，缺点是回馈较慢、宣传岗较多、商业化严重。

很多企业因为购买的是年费服务，为了做企业形象，做广告，有资源就尽量用，所以会尽量挂满各个岗位信息，有些已经过期或者根本就不招，或者企业为了给将来储备人才，所以提前发布了当下并不急需招聘的职位，特别是大厂更严重。

据不完全统计，网上急迫有效招聘的岗位占比不超过10%，真是悲催……

（2）拉钩

因为对标问题，本人没用过，但定位互联网行业的拉勾在互联网hr圈使用率很高，特别是5-8年经理级以内的效果应该不错。

缺点是喜欢系统自动推荐，一键批量邀约求职者投简历，制造了大量的焦虑，甚至有一种欺骗求职者感情的感觉。

（3）Boss直聘

近三年兴起的招聘平台，以去中介化的方式，开启了招聘行业的MDD时代。

优点正如广告所说，可以通过一对一和企业HRD或BOSS沟通，效率更高反馈更快。

但缺点也很明显，强调以feed流来突出而弱化简历功能，在使用习惯和信息表达完整性方面不够，同时还容易被一些小企业给骚扰。

另外最近也开始了尝试商业化，刷新简历等功能都需要付费，招聘方不付费的话，每天浏览的简历数也有限。

（4）脉脉

职场社交软件，招聘只是其中一个功能，每个人都需要岗位实名认证。

优点是有实名认证，避免了岗位造假。但受限于定位问题导致招聘板块活跃度太低，目前招聘回复很慢。

2. 闯关锦囊
（1）避开职位刚发布及两天的高峰期。

一般在职位刚发布的时候是第一波高峰期，可以吸引大量求职者的目光，HR收到的简历是比较多的。

在这之后的两天内，也差不多，因为有部分求职者才开始了解到这个信息。所以最好避开职位刚发布和两天内投递简历，后面再投递简历的关注程度会大大的提高。

（2）每个平台都有自己的规则和玩法，掌握后就可以大大提升曝光率，当然如果你是土豪选择直接充值除外。

例如，据本人测试，boss直聘如果聊天的频率和次数多，雇主主动勾搭你的机会也会更高，应该是内部有个推荐算法，和你聊的人越多排名越靠前。

51上因为刷新简历次数不限，所以有空就多刷刷总没错，正常情况下，企业的招聘人员查阅网上简历时间和耐心有限，所以及时刷新简历，便于招聘人员能在第一时间看到自己的简历信息。

（3）类似boss和脉脉这种带社交属性的招聘平台，根据自己的特长选择最贴切的标签；

例如增长黑客、社交电商、KOL运营等，另外经常更新一些自己积极向上或是获得奖项、参会交流的动态也能给自己加分。

还要记得开启这些APP的通知权限，经常清一些通知以免漏掉重要信息，特别是安卓手机。

（4）拓展你的人脉和圈子；

互联网行业本来就是吃青春饭，要知道8年以内找工作还能靠简历，8年以上只能靠刷脸了。

特别是所谓的大厂，为了减少招聘成本和提高效率，主要都是靠内推。

如果35岁以后还要靠投简历找工作，那就太失败了。

平时多跟你做HR的同事搞好关系，多和猎头交朋友，HR都有自己的圈子，例如本人多年前就是委托一位HR朋友通过QQ群获得的一次不错机会。

（5）有目的性勾搭，例如去意向企业自媒体留言、官网发邮件、搜索同行公司等，也是另辟蹊径的办法。

特别是在没签署竞业条款、保密协议和保持职业操守的前提下，投靠竞品是最快提升身价的办法，就像球星转会，这也是HR和猎头最看重的经验相关性。

我们应该按照直接竞品企业>同行企业>同客户群企业>相关行业企业的优先顺序去有目的性选择，同时对于那些准备换行业或岗位的朋友来说，宗旨就是换行不换岗、换岗不换行！切记切记！

第二关：简历技巧
简历是敲门砖，关于简历的技巧网上有很多，这里有几条值得说一说：

闯关锦囊
（1）避免一岗多投或多岗多投

作为招聘官，在看到一份简历同时投递了自己公司多个职能差别较大岗位时会直接Pass，第一感觉就是你用的一键群发或是根本就没认真看JD，最次也会认为你没啥专业能力。

不要认为你可以胜任好几个岗位，多投几个就能增大胜算，一定要选择你最有信心拿下的，先获取面试机会，再现场去沟通。

我就曾经收到过一名运营经理的简历，其实还算不错，准备约面试，结果紧接着就看到他还同时投递了BD，直接果断放弃。

如果因为特别想去某家公司，求职心切的，投了几天没有反馈或是觉得投递一次不保险，就连续多投几次。

这完全没有必要，因为现在的网络平台都有发送状态可以看到对方是否已查收或初选，如果长时间没有给出回应那很可能是上述第一关提到的问题。

再说了，找工作这事跟谈恋爱一样，强扭的瓜不甜，心态要放好。

对于hr来说，短时间内过多接受到同一个人的简历，或者很多岗位都看到，会对自己的工作造成不便和影响，会认为这种行为是一种缺乏诚意，缺乏责任心的表现，甚至很多HR连简历都不看，直接就删除了。

（2）不要一份简历打天下

这一点99%的人都会忽略，精心准备一份完美的简历就可以开启求职之旅了是常态。

在本人社群里，经常有一些朋友向我讨教如何利用简历打动心仪的企业？通常我给出的第一个建议就是要对简历做针对性修改。

在查看JD前，还是有必要对自我能力和企业需求的结合点做一个简单的分析判断，这个职位主要的工作职责和基本要求侧重点在哪里？自己是否能达到的企业的要求？自己与岗位要求还存在哪些差距？如何在给这家公司的简历中，突出他们期望的需求点？

简单来说，简历就是产品，求职就是运营，出色的运营一定会做用户需求分析来优化自己的产品。

不说针对企业千人千面的做准备，起码在对重点心仪的岗位和企业要做到有的放矢的、个性化准备。

分析岗位需求，提炼关键点，然后根据过去经历向关键词靠拢，同时对简历进行增强补弱。不经过任何分析思考的盲目行为，是求职者的简历投递无效的最主要原因！

（3）简历的8秒卖点打造

不要对你的优势藏着掖着或者长篇大论，也不要认为会有人很用心的看完你整篇。

拜托，大家都很忙，一般在企业大规模招聘时，一天300～500封是常态，所以如同互联网广告的8秒定律一样，你也需要在8秒内把你的核心优(mai)势(dian)说清楚。

能用数据用数据，数据不好用结果，结果不好用过程，过程不好用收获。一定要用直观打动人心的写法：例如“带领50人团队完成5000万GMV、从0开始2年内实现100万用户增长”等，如果这些没有，就要写你最有成就感和骄傲的事，例如在“无成本下利用异业合作和大型银行策划组织了线下家装节”等；
有好背景的一定要体现企业名字，很多企业都看重所谓的“出身”。这点不用赘述，提醒一下，投简历如果是定向投的话倒还无所谓，很多情况是HR被动搜索，那么如上文所说，他们习惯性的会先去搜索竞品、同行的名字+岗位来精确匹配，所以在你的简历中体现你的企业名会增加被搜索到的几率；
个人评价很重要。大家都知道SEO吧，个人评价在简历中的作用就跟SEO一样，因为位置靠前所以需要用心打造。个人优势要言简意赅，突出个人核心优势，排版用一、二、三点来表现。不要说套话、不要直接抄、不要自损自大是原则，尽量客观真诚低调的吹嘘下自己独一无二的优点比较好。
好项目案例或作品附在简历后面。
（4）简历投递内幕技巧

简历刷新时间点及频率，还有关键词设置对于提升被搜索率比较重要。

简历刷新上述有提到，次数多一点，时间点最好是在早上九点，晚上八点，下午一点半，避开周末。

通过调查周三投递最佳，上午效果较好。一般周一大多数公司都要开周会，而且通过周六周日两天邮件的累积，hr打开邮箱看简历有可能是蜻蜓点水，一目十行，不会那么认真仔细的去看简历。

周五hr基本上都要做一周总结或者外出参加一些会议，而且周末前上班心都比较散。周六到周日休息日，非工作日投出的简历很可能与周末的垃圾邮件混杂在一起。

另外，如果是工作日，你的邮件通知会在电脑的桌面上直接弹出。所以周二到周四是投递简历较好的时候，其中周三最好，尤其上午，太早了hr没进入工作状态，太晚了hr等着休息下班，早没了看简历的心情也不方便约面试时间。

关于关键词设置上文也有提，这里再强调一下，hr一般会在竞争对手公司搜索人才，例如以关键词“知名企业名称+岗位名称”，那如果你的简历里出现知名企业或对标行业企业名称的字样，就可以被搜索到；

例如“我在xx家居公司工作，成功的和合作伙伴xx（行业知名公司）合作与——xx（竞品家居公司）竞争”，不过现在的hr也会认为在大公司里做过的人不一定适合小企业，他们更关注求职者本身的综合能力，这块更多算加分项。

另外标签关键词应该更细分，比如说增长黑客、擅长拉新裂变等，用言简意赅的关键词把符合这个岗位的技能体现出来。

（5）其他的，还有包括离职原因尽量不要写管理问题、氛围问题、老板问题甚至距离问题。

因为如果你应聘是普通岗位，公司希望你是适应环境的人；如果你应聘的是管理岗位，公司希望你是创造环境的人。

还有形象照片，用青春阳光的生活照或者登记照都行，拜托别用那种非主流爆炸头或者吊带装夜店照的，我们不是招公关是招运营啊！
第三关：面试内幕
好吧，如果到了面试这一关，恭喜你！离成功大门只有一步之遥，一般正规企业愿意让你去面试，那基本上已经成功了一半。

如果说前面两关是大浪淘沙海选赛，那这一关就是最后一锤定音的淘汰赛，而且最关键的是给了你面对面搞定对方的机会。

所以面试环节如同竞技体育，最重要的是自信和平常心，人和人的交往是有磁场效应，面试官都愿意选择和自己磁场相吸的对象，其中自信心和不卑不亢的态度是很看重的两点。

在面对面沟通时，由于“语言内容”传达的信息量大概只占据了15%左右，你的神态、语调、肢体语言往往会透露出你内心真实的反应。这是为什么很多人本能的强调面试要自信（尽管他们也说不出个所以然）；

“自信”背后映射的是一个人的“自我效能”：即过去丰富的成功经历，勇于接受新挑战的可能性，以及遇到挫折、困难之后冷静应对的概率，这些都是一个职业人士非常重要的素质。

那按照整个面试环节大概也可以分为：面试前、面试中、面试后三个阶段。

闯关锦囊
（1）面试前

提前做功课，了解目标公司的产品、业务、发展历程和岗位要求，有空还可以了解下创始人的创业历史，这些都是体现你的诚意和态度的加分项。

本人在面试的时候如果遇到求职者回答说不知道企业和产品的都会有一定的减分，而且在竞争激烈的岗位里，很可能初试也是一次海选。

如果没有提前做功课，那第一次沟通的深度肯定不够，除非你有很强的硬实力或现场应变能力，不然初试基本就不会有结果而让自己又多出一轮变数。

准备工作只需要围绕几个问题展开：

面试的企业是哪个行业的？它的业务、产品、市场份额、商业模式、发展前景是什么？
企业为什么招聘这个岗位？这个岗位的主要职责和岗位要求是什么？我是否匹配？（熟悉下简历）
我能提供什么给企业？我的经验、资源、人脉有多少是可以沿用的？（准备一个自我介绍以及优势阐述）。
本人曾经面过几个运营经理和策划印象很深，其中两个针对现有产品和岗位职能做了未来运营构想和产品迭代的思维导图，其中一个人还不止1张，从多个维度梳理了现有资源、开展思路以及规划，整整4张A4纸。

另外一个策划的妹纸带了一个运营构想PPT过来现场进行了讲解。无论对错，他们应该赢在了起跑线。

另外，在面试前可以准备一些有说服力的“证据”，例如以前面过一个内容运营的妹子，面试的时候把自己写过有代表性的推文和随笔打印装订出来现场展示，结果当场就拍板了。

另外，手机上多下一些跟目标企业对标的APP和行业学习的APP，不是之前有新闻爆料，有的公司招聘会看应聘者的手机APP吗？

顺道说一句，提前做这些准备工作还可以对企业做筛选，避免不必要的时间浪费。

（2）面试中

如果你按照本文上述几步都做好了准备，那么这个环节只用做真实自信的自己就好了，你只管努力，剩下的交给天意。

面试中就是你整个求职之路的交付环节，产品可靠、响应迅速、性价比高就是你要给面试官的印象。

以前本人就因为可塑性、网感好以及沟通真实而顶住其他同事压力要了一个薪资要求最高、工作年限只有1年的女生，而后来的事实也证明是对的。

整个过程一般分为做题、自我介绍、企业方提问、求职方提问几个大环节，至于从人事到业务到管理几轮层面上也无非是这几个步骤。

①做题：

一般大厂和老总偏理工科出生的大企业会有测试和题目，本人在阿里和上市公司都遇到过，甚至做了几个小时，真是太烧脑了。

一般除了性格测试最重要的就是考察逻辑了，这种提前在网上做下世界500强的招聘题目基本都大同小异；

②自我介绍：

自我介绍一般不要太长，1分钟左右即可，如果你不是毕业生麻烦请不要从读书开始说起，可以突出你所取得的项目成绩以及在取得这些成绩中难忘的一个带有故事情节的经历。

一定要有时间起始点，连贯平静，别结结巴巴的跟感觉简历造假似的。另外，时间不宜太短，像我一般让对方做自我介绍的时候就仔细看下简历和准备下一步提问的问题。

所以这个环节是你要预留时间给面试官消化简历的，而且时间太短还会留下表达能力差的第一印象；

③企业方提问：

一般都会围绕你的前几段工作经历来提问题，特别是运营岗同学一定记得提前熟悉简历的数据，别闹乌龙情况。

在这个过程一定要做到不卑不亢、实事求是，能力不够、不会的可以直接说不会，但是可以引用曾经的经历来展现自己的学习能力，切不可弄虚作假。要知道，很多能做面试官的，特别是直属领导一般都是有两把刷子的，很容易露馅。

另外对于太过刁难和业余的问题，可能是对方在故意考验你的情商，这时可以微笑着、平等的提出自己的反对意见。

有个实际例子就是在招聘一个运营经理的时候，本来还有其他候选人没拿定主意，但是因为对于我们提出的针对未来工作模式，对方提出了哪些不合理、行不通以及他的优化模式，最后胜出。

④另外，对于跨行转岗或是专业经验不够的同学，一定要强调你的学习能力和决心，本人就曾经面一个以前做设计想转运营的同学，他给我看了他购买的运营课程以及对运营书籍的心得笔记，最后给了他机会。

⑤求职方提问：

一般有问题可以提出，没问题也可以略过，这是个必走的环节。一般问问你最想了解的问题吧，比如：部门架构？这个岗位的考核标准等等？这些问题可以让你迅速在脑海中建立起这个岗位的大致框架。

薪资和上班时间、五险一金这些细节是单独问hr，不要问你未来的直属领导或高管，另外要勇敢的谈薪资，如果你觉得自己值！

整个面试中过程语言表达要专业，平时多了解下行业专业术语及流行词汇是必不可少的，可以参考本人的《互联网人最新装逼手册》。

（3）面试后

面试完看谈的情况可以选择是否加业务口负责人微信以便再深入沟通，同时确认下回复周期，如果面谈中感觉不错但一直没有消息，那一般可以通过人事电话或微信主动询问原因。

如果最后没有成，也不要太过纠结和自责，一般有多种情况，本人最近就因为业务调整及管理层变动导致准备通知到岗的运营经理最后夭折，他通过我公众号加了我本人微信后来聊成了朋友，我也对他解释了原因。

还有的公司流程太长或者遇到老总出差休假之类，甚至有的提前招聘做干部储备，并不是紧急岗等等，面试后就平常心最好。

最后祝大家都能有一份称心如意的好工作！

HR对应聘者最关心的莫过于：你的职业目标是什么?你是否想清楚自己到底能做什么?擅长做什么?你3年以内的规划是什么?到底如何面试才能被HR认可，得到职位呢，小编总结了三个必备面试技巧：

技巧一：认定自己的职业目标，对于刚毕业的应届毕业生可以有试错的机会，但是对于已经步入职场工作几年甚至10几年的人，在转行的时候，一定要做出明确的目标定位，这样既方便自己集中精力寻找相关的岗位，也方便企业的筛选，确保你经过面试，会顺利入职，会在岗位上竭尽全力。有了清晰的职业目标，有明确的职业规划，对于应聘者来说，也更方便的筛选企业，看当前的企业能提供什么样的岗位?什么样的发展空间和平台?是否和自己的职业规划阶段性需求相吻合，根据自己的当前需求去做取舍。只有你自己认定了你需要这份工作，你能做好这份工作，HR才能放心的把这份工作交给你。

技巧二：针对目标岗位制作简历，很多人认为有实力在，简历只是一个过场，关键是没有这个过场，你也没有面试机会好不好?简历就是一张你的名片，企业以此来进行判断，你是否是他们想找的人?是不是在知识上、技能上和经验上与岗位相匹配。所以，简历好不好，直接决定你是否可以有机会去面试。

简历写什么?一个最简单的原则，就是以全面展示你和岗位的匹配性为原则。针对目标岗位制作简历是必须的，岗位要求的技能，相关经验，以及素质上的要求，软件，硬件，你要把自己写的跟电器说明书一样，通俗易懂，容易使用，容易上手，最重要的是方便企业了解你的各种“使用功能”。有人会担忧，我什么条件都和人不靠边，属于零基础转行，那么这简历怎么写呢?这时候就需要发挥你的总结和归纳能力，把自己的以往的经历中凡是和目标岗位有点关系的事件，技能，通通列出，以表示，虽然我没吃过猪肉，但是我见过猪跑啊!这样一来，起码你能做个后备的候选人。最后强调，简历格式一定要清晰明了，整洁大方，不要忘记写电话号码，不要有错别字，美颜自拍照就别贴了好吗?跟本人差距太大，容易影响面试官心情。

技巧三：自我介绍很重要，这个建议一定要提前准备好，中文的，英文的，日文的......根据对方企业而定。自我介绍是在面试的过程中，唯一让你有主动权的表达，这时候，就要充分的“孔雀开屏”，自我展示，根据对方企业的岗位要求，要把自己的优势，特长，和企业的匹配性充分的表达出来。自我介绍环节可以充分的展示你的逻辑思维、表达能力、现场应变能力、心理素质、情绪控制能力、控场能力...... 总之，有了充分的准备，和现场的完美发挥，会迅速的在面试官心里留下好印象，第一印象起码占到70%的作用。

稍微高级一点的，你不至于紧张的说不出话的情况下，在自我介绍中甚至可以往自己有利的方向引导，帮面试官埋个“引子”，让对方感兴趣，不断的追问，不断的通过你的提前设计，朝着自己有利的方向发展。但是这条要慎用，在自己有能力控制的前提下。当然除了自我介绍，和面试官的交流环节也是非常重要的，你的眼神、态度、说话语气、反映快慢、表达方式，都很重要，细节决定成败，面试前对着镜子多练习一下，看看你的微笑真诚吗?你的眼神诚恳吗?最重要的提前一定要针对面试的常见问题有所准备，不至于当时惊慌失措加紧张说错话，网上可以搜到很多面试常见问题哦，有备无患。

面试是就业无法避免的，是否能得到这一份工作，面试可是很重要的，那么面试的技巧和注意事项有哪些呢？小编收集了13点注意事项：

1.让一切都井然有序(Be organized)当你开始着手找工作时，你可以先将用来面试的正装集中归纳在衣柜的一隅，或者提前印好足够的简历。这样一来，等到最终真的要去面试的时候，你就不至于因为要准备太多东西而担心不已，你所面对的压力也会由此大大降低。

2.拒绝冰水(Say no to ice water)：面试前若对方请你喝水，出于礼貌你应该接受并道谢，但请千万记得，别让他们给你冰水。因为这样你才不至于会因为玻璃杯外的冷凝水而一时手滑摔掉水杯，而且如果你很紧张以至于手都在颤抖，那么杯子里也不会有晃荡的冰块导致对方一眼就看出了你的不安。

3.口袋里放张纸巾(A napkin in your pocket)走进面试房间之前，记得用餐巾纸迅速擦一下手，这样面试官在和你握手的时候才不至于握到一只湿冷的手。

4.高跟鞋里放张护垫(Panty liners in your heels)如果天气实在太热，以至于你脚底经常打滑或者直接粘在了高跟鞋里，不妨整齐地塞张护垫进去——它们可以吸汗而且也没人会看到。

5.面试尽量约早上(Appoint in the morning)这样，你可以一早就完成面试——而且你不至于在漫长的等待时间里逐渐失去信心。如果可以的话，你可以试试和面试官约在周二早上10：30。6.遵循“3秒”规则(Follow a 3-second rule)在回答问题之前，你应该等上3秒。这么做不仅可以让你消化一下问题，还可以让你显得不是那么急躁(且又紧张)。这条规则在接受电话面试的时候尤其适用。

7.用STAR法组织答案(Streamline your answer)把你的答案拆分成四个部分——S(Situation)情境;T(Task)任务;A(Action)行为;以及R(Result)结果——用这种方法做出的回答可以涵括各个基础面向。8.做运动(Exercise)如果时间允许的话，在面试前花10-15分钟做一下有氧运动——这样做不仅不可以帮助你促进血液流动，还可以让你释放掉部分焦虑情绪。

9.电话面试：站立+微笑(Stand and smile)站立的姿势可以提高你的声音质量，让你听上去显得既自信，又似乎已对求职一事了解得通透而全面了。

10.听筒对准下巴(Phone near your chin)把听筒对准下巴，而不要直接对着嘴。相信我，你绝对不会希望面试官一边讲话一边听到你那令人毛骨悚然的紧张呼吸声。

11.咖啡就算了吧(Skip the coffee)很多人都喜欢喝咖啡，但是在面试前却还是不喝为妙。要知道，咖啡因会进一步刺激你的神经，而且在你紧张到胃打结的情况下，它也不好消化。所以，面试前咖啡就算了吧，相反，你或许可以喝些茶，茶可以帮助你集中注意力。

12.更多蛋白质(Eat more protein)面试前的早餐，你可以试着吃一些富含蛋白质的事物，如鸡蛋或者花生酱。不要吃太多碳水化合物，因为一旦摄入过多碳水化合物，你会不由昏昏欲睡，而蛋白质却可以让你的大脑更加清醒高效。

13.别卖弄雕虫小技(Don't sweat the small)你面前这位未来雇主或许早就知道你会做某件事情了，因此如果你想给他留下一个绝佳的第一印象，就不要把再每一个你会的相关琐碎技能都详细描述一遍了(比如：我会使用Word，会储存文件，包括储存成XX格式等)。实际上，你最好落眼于更大的宏观图纸，这样你才可能与面试官有一次精彩的对话。最后信心满满地走进面试房间，再昂首挺胸地走出来吧~

在面试的时候，面试官总是喜欢让你说说自己的优缺点，是吧？

优点还好说，但一说缺点，感觉怎么说都会“落下圈套”。说得轻了让人觉得你不够诚恳，说得重了又让自己的形象大打折扣。

面试的时候本来就紧张，还让你作负面的评价，可真是费了老大劲了。如果先前没有做好准备，分分钟都要卡壳。前面的各个问题都回答得很好，但这一个“无聊”的问题，就可能让你一下子被刷了...

面试官究竟为什么要问你的缺点？

其实呢，面试官问你的缺点，并不是一个“无聊”的问题，更不必把它看作是一种“圈套”，这不过是一个正常的问题，但也是一个不简单的正常问题。

之所以说这是一个正常的问题，那是因为，面试官已然知道你的优点了，也想了解一下你的缺点，这样才能全方位考察一个人。还别说，奶爸在面试应聘者的时候，也常常会问到这个问题，许多面试者还是蛮诚实的，一五一十地把自己的缺点都抖出来了。

这也并非简单的问题，面试官想问的，并非仅仅是你的缺点而已，还有许多简历上没写的东西，也能从这个问题得到考察：

01 | 你的三观、性格

缺点也是有层次的，三观、性格上的缺陷，自然无法在简历上得到体现，但有时候一问便可能暴露。正如前面所述，有的人会毫无保留地说出自己的缺点，而有的人可能会含糊其辞，甚至有的人会把缺点美化成优点，此时就可以看出一个人的人品了。

02 | 你的应变能力和承压能力

很多同学在被问到这个问题的时候，很可能会慌了神，乱了阵脚，这也成了一种缺点了。但如果你能从容不迫，应答如流，有时候缺点本身就不重要了，你的应变能力，已经博得面试官肯定了。

究竟该如何回答？

避免哪些回答？

01 | 要回答，且只回答一个缺点

既然面试官问到这个问题了，那就不要逃避了。

①如果你说“我没想过我有什么缺点”，然后尴尬一笑，面试官也许会回你一个微笑，但心里早已给出评价：这人不爱思考。

②假如你说“我没缺点”，那就更糟了，这样的应聘者，给面试官留下的印象，要么就是头脑简单，要么就是盲目自信。

③倘若你噼里啪啦地一顿说，把自己的缺点一个接一个地抖出来，虽然说明了你是一个诚实的孩子，但缺点太多，很容易踩中面试官所不能容忍的缺点。

正确的姿势应该是：在面试之前，就准备好你要回答的内容。提前在纸上打好草稿，写下一到两个缺点，背熟了，面试官问到的时候，说出其中一个便可。缺点该如何写，那就继续看下文。

02 | 避免把优点说成缺点

去年面试过一个小伙子，人挺活泼的。当问到他有什么缺点时，他蹦出一句：“我的缺点就是太热爱工作了，喜欢加班，愿意加班”。当时我和在场的另一位面试官都笑了笑，但我对这样的回答并不满意，如果是回答优点，我认同这样的回答，但这是问缺点，我并没有觉得很有创意或者很幽默，这样的回答我见得多了，但是又没有听到我想要的关于缺点的信息。

把缺点说成优点，这真不是机智，面试官已经身经百战了，这点伎俩，在他们眼里，只会是耍小聪明，甚至显得虚伪，不够坦诚。

03 | 避免谈无法改变的缺点

面试有时如同恋爱（相亲）一样，对方想知道你的缺点，也能在一定程度上接受一些缺点，但有些缺点，是不能接受的，或者说是没有耐性去磨合的。

三观、性格上的缺点，面试官是很难接受的。

如果你回答“我性子急，有时候会控制不了自己的情绪”、“我不喜欢迎合他人，我有时候会特立独行”、“我有社交恐惧症，喜欢一个人独处”，这样注定不会给面试官留下好印象，甚至还有可能让面试官给你“贴上标签”，因为这些缺点你是很难改的。

正确的姿势：要谈一些无伤大雅，容易改进的缺点。比如一些改变快，改进空间大的，技能、知识或者经验上的缺点。

04 | 避免谈与这份职业相冲突的硬伤

虽然说可以谈能力上的缺点，但最好不要和这个岗位直接相冲，这会向面试官传递一个信号：你压根就不合适。

你想想，如果你是去应聘外贸员，而你的缺点是外语不好，那还有什么好商量的...

如果你是去应聘程序员，但你的缺点是逻辑性很差，那真的是不能怪面试官太无情了。

正确的姿势：谈一些和应聘岗位不是直接相关的缺点，甚至毫无影响的缺点。

eg.如果是程序员，说缺点是表达能力欠佳，其实也无妨，踏踏实实码代码就行了

05 | 最好不要谈缺点形成的原因

再说说一个我面试过的应聘者的例子，是一位来应聘财务的女生，应届毕业，她和我自己的专业知识还是不足，然后还拓展讲了是因为学校没教好，老师太水了等等...

其实谈缺点就谈缺点，我们并不想详细了解你为什么会产生这样的缺点，这些并不是面试官关心的，但如果是一种抱怨心理，这肯定会让人厌恶。

正确姿势：要谈改进的方法，表现出你有改进的决心。少谈缺点形成的原因，更不要抱怨他人或环境给自己带来了缺点。

eg.应聘财务，缺点是专业知识不足，但是在不断学习，备考更高级别的注册会计师证书。

06 | 反问面试官如何看待你的缺点

面试可以是一个相互交流的过程，你也可以问面试官如何看待你的缺点，并请教面试官给你提建议。

如果你能做到这点，就已经超过很多面试者了，既说明你是一个聪明主动的人，也体现你是一个虚心的人。

这才是把缺点“说成”优点的正确姿势。

　　
　　今天我们要分享一部职场剧。改编自豆瓣评分9.3的《未生》同名漫画，《平凡的荣耀》堪称今年最值得看的职场剧。

　　据说为了拍摄这部金融题材的职业剧，剧组在上海采访了100位金融行业人士，选取了其中近20个金融案例植入剧中。

　　导演吕行，曾出品过《无证之罪》等作品，也对金融机构进行了实地体验，对投行人员工作状态进行观摩，并且学习了相关的专业知识。播出过半，剧作得到许多好评。剧中的许多形象没有玛丽杰克苏那种夸张的剧情，而是实实在在地过着最真实的社畜生活，很多网友感叹“看到了手忙脚乱的白敬亭，仿佛看到了大学毕业刚入职场的自己”。

　　我们在《平凡的荣耀》中为看到了金融行业的职场众生相，他可能是你我，也可能就是身边某个熟悉的人。

　　职场小白：孙弈秋

　　白敬亭饰演的本剧男主之一的孙弈秋，是大家最有共鸣的人之一。剧集中上来的不会用打印机，不知道戳中了多少个刚毕业的学生，弹幕纷纷感叹“对对对，我也是刚去的时候被难住了”。

　　金融圈有句名言：清北复交以下无金融。剧中的金宸资本是一家私募基金，本科学历基本是不太够的，研究生及以上学历，且本硕均为双一流，才有可能进到笔试面试关。所以高中学历的孙弈秋就与高大上的金宸资本格格不入，也与其他精英范的实习生完全不同。他的入职本身就充满戏剧性，因为酒店做服务员的妈妈意外救了大领导的父亲，而得到进入到金宸资本的机会。当他的上级吴恪之问他，你有什么卖点，也就是有什么与众不同的地方的时候，孙弈秋只能回答：我努力。然而，就像吴恪之说的一样，在公司里谁不努力？这不是特色，这只是一个职场人的基本素质。努力是职场中最不值钱的卖点。其实，吴恪之提到的卖点也就是职场中的核心竞争力，从毕业生的角度，每个人都可以一样努力，你必须要有不可替代的地方。在这个内卷化的职场，在清北遍地走的北上广深，除了努力，你还有什么与众不同的地方吗？所谓核心竞争力就是你做起来感觉有优势的事情，比如你喜欢文艺活动，那你头脑一定比较灵活，比如孙弈秋喜欢下棋，所以他的思维要比别人缜密，会更加细心。当然如何将你的核心竞争力激发出来并转化，则是靠在职场中不断地打磨淬炼。不过孙弈秋的出身也决定了，他和高思聪这种精英实习生注定是两种不同的思维，当高对他说，所有的努力最后都会回归原点的时候，其实孙弈秋已经想明白了，对于自己来说，发掘自己的内心需求才是最重要的。

　　尼采说：“不能听命于自己者，就要受命于他人。”只有发现自己内心深处真正追求的价值是什么，才能够真正去实现自己的价值。

　　优质职场新人

　　高思聪虽然受到了很多吐槽，但是不得不说高思聪才是最贴近现实中金融行业实习生的那个人。复旦金融专业，哥大游学，能力超高，双商在线。在团体中能够迅速成为主心骨，受到大家欢迎。当然，拥有再耀眼的学历，在初入职场的时候，还是要从最细碎繁琐的事情开始做起。果然谁都要从订书机做起啊。

　　他的上司江南也是一个能力超强，凡事亲力亲为，但却有些冷漠的人。在他的眼里，高思聪虽然足够优秀，但是一身的光环让他做什么事情还端着身份，不足够成熟，需要进一步打磨，所以一开始就让他坐冷板凳，只吩咐他做一些边边角角的事情。一身傲气的高思聪无法理解，心理很有一种杀鸡焉用牛刀的不服气，可能是为了刻意形成戏剧对比形象，所以对于去农村的事情高思聪表现得有些不情不愿，相比其他三个实习生的兴高采烈形成鲜明对比。

　　高思聪其实和我们也很像，初出校园，我们觉得自己其实还不错，在学校的时候得到老师的赞赏、拿奖学金、成为各种社团的小领导。所以我们很着急，着急得到领导的夸奖，着急学到行业最核心得知识，着急进入到最核心的位置。

　　我们的着急，有时候会异化为急功近利，像高思聪一样，有些过于追求赞美和虚荣。但其实上司江南又何尝不是从高思聪时代过来的呢？

　　从剧情设计上看，高思聪是一种精致利己主义的代表，许多情节都有批判的意味。

　　职场给高思聪们上的最好的一课就是接受平凡。

　　很多时候我们总是把工作想象得非常高大上，我名校毕业一身光环，就应该穿梭于高级写字楼，穿各种名牌，分分钟谈着几百万的生意，指点江山。

　　但不管是多么光鲜的工作，都是由一点一滴组成的，新人就是要从最基本最基础的工作开始做。如果不能放弃自己之前的一切光环，不能在职场的拼杀中放低姿态，树立成长型思维，注定要沦为平庸。

　　人始终是要活在细节里，而不是活在少数的高光时刻里。

　　高思聪在转变心态之后，开始慢慢收到江南的肯定。刚开始工作的高思聪们也许看着功利、看着幼稚。但是相信学习能力如此强的他们也能够尽快完成学生思维向职场思维的转变，捡起碎了一地的玻璃心，自己重新拼好出发。（转载自公众号：我到过的地方越来越多）

　　1、素养

　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

　　提出者：美国管理学家蓝斯登。

　　点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

　　卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

　　提出者：美国心理学家h.卢维斯。

　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

　　托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。

　　提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。

　　点评：思可相反，得须相成。

　　2、统御

　　刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

　　点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

　　鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

　　提出者：德国动物学家霍斯特。

　　点评：

　　1、下属的悲剧总是领导一手造成的。

　　2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

　　雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

　　1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。

　　2、最重要的七个字是：你干了一件好事!

　　3、最重要的六个字是：你的看法如何?

　　4、最重要的五个字是：咱们一起干!

　　5、最重要的四个字是：不妨试试!

　　6、最重要的三个字是：谢谢您!

　　7、最重要的两个字是：咱们。

　　8、最重要的一个字是：您。

　　提出者：美国管理学家雷鲍夫。

　　点评：记住经常使用，它会让你事半功倍。

　　洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

　　提出者：美国管理学家r.洛伯。

　　点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

　　3、沟通

　　斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在那里听到的就愈多。

　　提出者：美国心理学家s.t.斯坦纳。

　　点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

　　费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

　　提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理l.费斯诺。

　　点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

　　牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

　　提出者：美国密歇根大学社会研究院

　　1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。

　　2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

　　避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。

　　点评：善疏则通，能导必安。

　　4、协调

　　氨基酸组合效应：组成人体蛋白的8种氨基酸，只要有一种含量不足，其他7种就无法合成蛋白质。

　　点评：当缺一不可时，一就是一切。

　　米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

　　点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

　　磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

　　点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

　　5、指导

　　波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

　　提出者：英国行为学家l.w.波特

　　点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

　　蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。

　　提出者：美国管理学家蓝斯登

　　点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。

　　吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。

　　提出者：英国人力培训专家b.吉尔伯特

　　点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

　　权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。

　　点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

　　6、组织

　　奥尼尔定理：所有的政治都是地方的

　　提出者：美国前众议院院长奥尼尔

　　点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

　　定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。

　　点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

　　艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。

　　提出者：英国史蒂芬。约瑟剧院导演亚伦。

　　点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

　　7、培养

　　吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

　　提出者：美国培训专家吉格吉格勒

　　点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

　　犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。

　　点评：困境是造就强者的学校。

　　8、选拔

　　近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

　　提出者：美国社会心理学家洛钦斯。

　　点评：结果往往会被视为过程的总结。

　　酒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

　　提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。

　　点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住

　　美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

　　提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。

　　点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

　　9、任用

　　奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

　　提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。

　　点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

　　皮尔卡丹定理：用人方面一加一不等于二，搞不好等于零。

　　提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。

　　点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

@毕老师

毕老师，我有一个问题想要问你。

就是在职场上，如何反击小人？

前几天，我被一个同事阴了，真的好生气，但不知道该怎么办。

毕竟同在一个部门，抬头不见低头见，如果把关系搞僵了，肯定会影响到部门，我也怕领导不喜。

但是我实在咽不下这口气，你说我该怎么办？

答

@匿名粉丝

人多的地方，是非就多。

有是非的地方，必有小人。

这一点在职场上尤为突出，要知道职场如战场，竞争是十分激烈的。

在职场生活中，我们可能一直都很努力将自己的本职工作做好，但还是会不顺利，这有可能就是因为我们在职场中遇到了小人。

职场小人大多表现为：爱打小报告、散步传闻、做事损人利己……

我们都不想遇到职场小人，但这是任何职场都不可避免的。

但是在职场中，不管有多讨厌职场小人，也必须要努力保持自己的良好交际形象。

那么，面对职场小人，是不是就只能默默地咬碎牙齿，把苦咽下去？

其实不然，当我们面对职场小人时，有时候是需要“反击”的，但“反击”也是要讲究方法。

一、心态要稳

职场小人就在自己身边，与其害怕他们的存在，不如坦然接受。

在面对小人时，自己的心态是非常重要的，不要太把他们当回事。

要知道，越是把他们当回事，自己就越是处理不好这件事。

如果你贸然地反击的话，一旦操作不当，不能一次性把他们打倒，那么很可能会惹来更大的麻烦。

与其如此，不如以静制动，只要自己沉住气，想好万全之策，才能斗得过小人。

二、招呼要打

话可以少说，但招呼一定要打。

有人说我连多一句话都懒得跟他们说，还要打招呼多别扭啊。

其实不然，你可以讨厌他们，但表面功夫还是要做到位。

毕竟在职场中，你们抬头不见低头见，必要的交际还是要有的。

而且好与坏也没有特别明显的界限，如果他还没有触及到他的底线，严重危害你的利益时，那么记得还是要打招呼的。

维持点头之交的浅层关系是必要的，说到底，笑脸逢迎总好过冷面树敌。

三、给点好处

职场中所有的矛盾几乎都千篇一律，那就是利益。

也可以说，职场中没有永远的朋友或敌人，只有永远的利益。

有时候为了自己的利益，做出牺牲是必须的。

职场小人都是贪图名利的，你给他们的好处其实算是人情关系上的打点，有利于缓和与小人相处的关系，这不失为明智之举。

四、攻其痛处

职场小人如果实在太过分，说话难听，做事越界，那么就要好好反击了。

如果这时候还忍让，一味顺从，只会使他变本加厉，必须果断出手。

要抓住机会，攻其痛处。

抓住他当前说话的漏洞、逻辑错误等，使他心中产生不快，从而使他推己及人，体会出他当前的错误举动，堵住他的嘴。

但要切记一点，那就是主动出击是要注意把握火候，不可激发事端。

五、请上介入

最后一种方法，就是直接找直属上司主持公道。

这种方法，是你职场小人已完全影响到你，且你无法解决的时候才使用。

因为直属上司管着整个部门的事，要做的事情蛮多的，不希望下属一遇到事情就找他。

更何况在职场中，直属上司是很不喜下属之间勾心斗角的，他希望自己部门的员工能够团结协作。

所以实在解决不了才找上司，上司才是能够震慑住职场小人的人。

六、做好本分

公司不是个不讲理的法外之地，但凡遭遇职场小人的陷害，必定是他有你的把柄在身。

如果你在工作上恪守本分，高效完成任务，不与他人说是非，工作上没有不良作风，那么职场小人是没有办法拿你怎样的。

所以最重要的是，干好自己的本职工作，不该说的话不要说，不该做的事情不要做，不要给别人留下把柄。

除此之外，还是要让自己足够强大，只有自己足够强大，才会是自己的保障。

总之，面对职场小人，请记住：不深交、不疏远、不得罪、少说话、保持原则。